Wer den „Wettstreit um die besten Fachkräfte“ für sich gewinnen möchte, muss heute ein professionelles Rekrutierungsverfahren sicherstellen. Darüber hinaus ist es für jede Personalabteilung ratsam, eine systematische Personalbedarfsplanung im eigenen Unternehmen zu etablieren.
Warum Personalbedarfsplanung?
Eine kontinuierliche Personalbedarfsplanung ist eine Art „Frühwarnsystem“. Sie hilft Unternehmen, künftige Personalengpässe und Personalüberhänge zu erkennen und ggf. Maßnahmen einzuleiten. Unfreiwillige Vakanzen und teure, ungeplante Rekrutierungsmaßnahmen können so vermieden werden.
Wie empfehlen Unternehmen, die eine ausführliche Personalbedarfsplanung anstreben, die folgenden Schritte durchzuführen:
Der Planungshorizont der Analysen bestimmt, wie weit im Voraus Personalbedarf für ein Unternehmen eingeschätzt werden kann.
Eine strategische Personalplanung folgt stets den übergeordneten Unternehmenszielen. Eine solide Personalbedarfsplanung beschäftigt sich daher auch immer mit der Unternehmensstrategie und den Unternehmenszielen.
Künftige Aufgaben erkennen: Auf Basis der Unternehmensstrategie gilt es festzulegen, welche Arbeitsbereiche an Bedeutung gewinnen oder verlieren werden.
Voraussichtlichen zukünftigen (Brutto-)Personalbedarf ermitteln
Wann und wo werden wie viele Arbeitskräfte benötigt? Um diese Frage geht es bei der Ermittlung des Brutto-Personalbedarfs (Soll-Personalbestand). Es gibt unterschiedliche Methoden und Planungstools, die bei der Analyse des Brutto-Personalbedarfs helfen können. Einige Methoden basieren auf einem Schätzverfahren – andere legen Kennzahlen zugrunde, um Aussagen über die Zukunft zu treffen.
Netto-Personalbedarf: Ermittlung der notwendigen Einstellungen und Freisetzungen
Mit dem Netto-Personalbedarf werden die insgesamt notwendigen Einstellungen und Freisetzungen ermittelt (Soll-Bedarf). Unternehmen wissen dann, wieviel Personal sie in Zukunft benötigen. Die Berechnung des Netto-Personalbedarfs basiert auf folgender Formel:
voraussichtlicher zukünftiger (Brutto-)Personalbedarf – Personalbestand + voraussichtliche Personalabgänge - voraussichtliche Personalzugänge = Netto-Personalbedarf
Um Aussagen zur Entwicklung des Personalbedarfs treffen zu können, ist auch eine Analyse der Fluktuationsstatistik (Abgangs-Zugangs-Tabelle) notwendig. Diese kann zum Beispiel in Form einer Excel-Tabelle geführt werden. Die Belegschaft sollte dafür in festgelegte Qualifikationsgruppen eingeteilt werden. Personalplaner vermerken dann die Ab- und Zugänge für jede Gruppe und jedes Jahr.
Wer die vorangestellten Analyseschritte durchlaufen hat, verfügt über eine solide Basis, um
Bevor Arbeitgeber aber mit dem Bewerbungsverfahren beginnen, sollten Sie erst nochmal einen Blick in den Spiegel werfen: Auf einem Arbeitsmarkt, der zunehmend von Fachkräfteengpässen bestimmt wird, können viele Bewerberinnen und Bewerber zwischen mehreren Arbeitsangeboten wählen. Warum also sollten sich hart umworbene Fachkräfte gerade für das eigene Unternehmen entscheiden? Auf diese Frage müssen Personalabteilungen unbedingt eine Antwort haben. Unser Rat lautet deshalb, sich mit den Stärken und Schwächen des Unternehmens und der Stärkung der Arbeitgebermarke zu befassen (Employer Branding).
Aber Achtung: Der Aufbau, die Pflege und die Stärkung der eigenen Arbeitgebermarke funktionieren nicht von heute auf morgen. Employer Branding ist ein Prozess, der langfristig angelegt und kontinuierlich weiterentwickelt werden muss.
Ein wichtiger Schritt im Rahmen der Personalbeschaffung ist die Festlegung auf eine bestimmte Zielgruppe (Bewerberpool). Unternehmen sollten sich deshalb fragen: Welche Bewerber wollen wir erreichen? Und welche Informationen sind während des Rekrutierungsprozesses für diese Zielgruppe relevant?
Ältere Bewerber: Ältere Bewerber überzeugen durch ein breites Erfahrungs- und Fachwissen. Die Fluktuation unter älteren Fachkräften ist deutlich geringer – sie müssen ihre Karriere nicht mehr durch Jobwechsel vorantreiben. Es lohnt sich daher, die Generation 50plus im Rekrutierungsprozess anzusprechen.
Frauen: In vielen Branchen ist das Beschäftigungspotenzial von Frauen längst nicht ausgeschöpft. Es lohnt sich daher, diese Zielgruppe mit konkreten Maßnahmen zu umwerben – zum Beispiel mit Angeboten zu flexiblen Arbeitszeiten oder Unterstützung bei der Kinderbetreuung.
Führungskräfte: Erfahrene Führungskräfte sind auf dem Arbeitsmarkt besonders umworben. Kann die Stelle möglicherweise auch intern besetzt werden? Auch diese Alternative sollte vor einem kostenintensiven Rekrutierungsprozess geprüft werden.
Hochschulabsolventen: Immer mehr Unternehmen suchen frühzeitig Kontakt zu Studierenden, zum Beispiel durch Hochschulkooperationen oder Praktika. Wer früh aktiv wird, ist der Konkurrenz bei der Rekrutierung einen Schritt voraus.
Internationale Fachkräfte: Wer auch im Ausland rekrutiert, erweitert den potenziellen Bewerberkreis und erhöht die Chancen einer passenden Stellenbesetzung. Ausführliche Informationen zur Auslandsrekrutierung bietet das Internetportal Make-it-in-Germany.
Arbeitslose: Unternehmen, die Langzeitarbeitslose einstellen, können staatliche Förderungen erhalten. Informationen gibt es bei der Agentur für Arbeit.
Auszubildende: Die Auszubildenden von heute sind die Fachkräfte von morgen. Ausbildung ist eine zentrale Stellschraube zur Fachkräftesicherung.
Flüchtlinge: Geflüchtete bringen häufig wichtige Qualifikationen aus ihrem Heimatland mit. Bei der Ausbildung und Beschäftigung von Geflüchteten gibt es zahlreiche Fördermöglichkeiten für Unternehmen. Willkommenslotsen beraten Unternehmen deutschlandweit bei Rekrutierung und Integration.
Menschen mit Behinderung: Bewerber mit Behinderung haben es am Arbeitsmarkt schwer. Dabei sind sie häufig genauso gut qualifiziert und genauso leistungsfähig wie andere Bewerber. Hier gilt es für Unternehmen, Chancen zu eröffnen, Bewerber vorurteilsfrei zu bewerten – und sich als fairer und sozialer Arbeitgeber zu positionieren.
Studienabbrecher: 43 Prozent aller Studienabbrecher in Deutschland haben sich nach ihrer Unierfahrung für eine Ausbildung entschieden. Wer damit wirbt, auch für „Umwege im Lebenslauf“ offen zu sein, kann sich bei dieser Zielgruppe interessant machen und Nachwuchskräfte rekrutieren.
In Zeiten von Fachkräfteengpässen ist es sinnvoll, die Stellenausschreibung so zu gestalten, dass man einen möglichst großen Bewerberpool anspricht.
Unser Tipp: Deutlich formulieren, wenn beispielsweise Bewerbungen von Studienabbrechern oder Menschen mit Behinderung willkommen sind. Werben sollte man – sofern dies authentisch ist – mit den Angeboten zur Familienfreundlichkeit. Studien zeigen: Auch immer mehr Männern ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber wichtig. Man punktet auf diese Weise also bei beiden Geschlechtern auf dem Bewerbermarkt.
IHK-Broschürentipp: Vielfalt in ihrem Unternehmen nutzen
Der erste Eindruck zählt! Unternehmen sollten ein Stellenangebot stets als positives Aushängeschild nutzen. Unternehmen sollten zudem darauf achten, dass Stellenanzeigen klar strukturiert und lesefreundlich aufgebaut sind. Außerdem sollten unterschiedliche Sinnabschnitte visuell voneinander abgegrenzt werden. Sofern dies möglich ist, empfiehlt es sich, ein Foto in die Stellenanzeige einzubinden. Wichtig ist, dass das Foto authentisch wirkt und das Unternehmen repräsentiert. Viele Unternehmen nutzen mittlerweile Fotos der eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Arbeitskontext. Künstliche oder gestellte Bilder sollten vermieden werden. Unternehmen sollten darauf achten, dass sich die Bewerbergruppen im Foto wiederfinden.
Das Stellenangebot soll professionell und ansprechend gestaltet sein? Wir raten Personalverantwortlichen, die folgenden Punkte durchzuführen:
Unternehmensbeschreibung
Eine Stellenanzeige beinhaltet eine Beschreibung der Geschäftsbereiche, Größe, internationale Ausrichtung und Struktur des Unternehmens. Auch Aussagen zur Arbeitsatmosphäre und Unternehmenskultur sind hilfreich – vor allem bei Unternehmen, die unter Bewerbern weniger bekannt sind. Wenn möglich, sollte in diesem Bereich auch ein Firmenlogo eingebunden werden.
Stellenbeschreibung
Die Stellenbeschreibung bildet zusammen mit den erwarteten Kompetenzen das Herzstück der Stellenausschreibung und sollte den größten Raum in der Anzeige einnehmen. Wichtige Informationen sind dabei der Arbeitsumfang (Vollzeit / Teilzeit), die konkreten mit der Stelle verbundenen Aufgaben und die Einordnung der Position in der Unternehmenshierarchie. Wichtig ist, stets die männliche und weibliche Form der Stellenbezeichnung zu wählen.
Erwartete Kompetenzen
In der Kompetenzbeschreibung sollte man die fachlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen stichpunktartig anführen. Tipp: Nicht nur die „eierlegende Wollmilchsau“ suchen sondern sich auf die zentralen Kompetenzen beschränken. Dabei sollte man auch Abstufungen machen: Welche Fähigkeiten sind zur Ausübung der Stelle unumgänglich – und welche wünschenswert? Es ist zudem wichtig zu verdeutlichen, welche Spezialfähigkeiten im Unternehmen möglicherweise noch erworben werden können. So signalisiert man, dass Weiterbildung im ausschreibenden Unternehmen kein Fremdwort ist und präsentiert sich zusätzlich als attraktiver Arbeitgeber.
Arbeitgeberleistungen
Mit Arbeitgeberleistungen wie Jobticket, flexiblen Arbeitszeiten, Möglichkeiten zum Homeoffice oder Ähnlichem können Unternehmen punkten. Gerade für Berufsanfänger stellen auch gute Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten einen Anreiz zur Bewerbung dar.
Bewerbungsprozess
Es gilt, Struktur und Transparenz in den Bewerbungsprozess zu bringen: Wann ist Bewerbungsschluss und in welcher Form sollen Interessenten die Bewerbung vorlegen? Die Angabe einer Kontaktperson ermöglicht es den Bewerbern, schon während des Bewerbungsprozesses mögliche Unklarheiten zu beseitigen. Frühzeitige Fragen zu Gehaltswünschen und frühestmöglichem Eintrittsdatum der Bewerber schafft zusätzliche Planungssicherheit.
Jobbörsen, Headhunter, E-Recruiting. Es gibt viele Wege der Personalsuche. Aber welche Recruiting-Kanäle sind die Richtigen? Um möglichst viele Bewerbungen auf eine Stellenanzeige zu erhalten, sollten Unternehmen ihr Stellenangebot stets über unterschiedliche Wege verbreiten. Es empfiehlt sich zu überlegen, wo und wie man seine Bewerber am ehesten erreicht.
Immer mehr Unternehmen setzen heute auch auf eine Rekrutierung im Ausland. So erhöht sich die Chance, passende Kandidaten und Kandidatinnen für eine vakante Stelle zu finden. Darüber hinaus erhöhen Unternehmen durch eine internationale Rekrutierung ihre Personalvielfalt (Diversity Management) und präsentieren sich als weltoffener Arbeitgeber (Employer Branding).
Es wurden zahlreiche Bewerbungen auf die ausgeschriebene Stelle eingereicht? Das klingt vielversprechend! Es gehört zum guten Stil, auf alle eingereichten Unterlagen mit einer Empfangsbestätigung zu reagieren und über den nächsten Schritt im Verfahren informiert. Dadurch lassen sich viele Unsicherheiten und Fragen bereits im Vorfeld der Entscheidungsfindung beseitigen und der weitere Verlauf lässt sich in Ruhe planen.
Bevor man zu einem Bewerbungsgespräch einlädt, sollte man alle vorliegenden Bewerbungen sichten und nach Relevanz für die vakante Stelle sortieren. Anhand vollständiger Unterlagen soll beurteilt werden, ob jemand als potentieller neuer Mitarbeiter oder potenzielle neue Mitarbeiterin für das Unternehmen in Frage kommt. Die Bewerbungen können dafür auf folgende Bestandteile geprüft werden:
Das Anschreiben
Liegt ein Anschreiben vor? Bewerber und Bewerberinnen haben hier die Möglichkeit, den Arbeitgeber in einem ersten Eindruck von ihrer fachlichen sowie persönlichen Kompetenz zu überzeugen. Das Interesse an der vakanten Stelle sowie dem Unternehmen sollte deutlich erkennbar sein. Relevant ist auch, dass sowohl das gewünschte Gehalt als auch der erstmögliche Arbeitstag mit den Vorstellungen des Arbeitgebers übereinstimmen.
Der Lebenslauf
Haben Bewerber oder Bewerberinnen einen tabellarischen Lebenslauf beigelegt? Dieser ist für die Beurteilung des jeweiligen beruflichen Erfahrungshorizonts besonders relevant. In der „Checkliste Lebenslauf“ geben wir Tipps, auf was Unternehmen bei der Beurteilung achten sollten.
Zeugnisse
Wurden alle relevanten Zeugnisse zur Verfügung gestellt? Diese sind besonders interessant, wenn eine wiederkehrende Nennung bestimmter Eigenschaften oder Tätigkeiten auffällt. Werden relevante Eigenschaften häufiger positiv hervorgehoben? – Dann sollte man diesen Bewerber in die engere Auswahl nehmen. Allerdings sollten Arbeitgeber bei Sichtung von Zeugnissen und Zertifikaten nicht vergessen, dass diese gemäß rechtlicher Rahmenbedingungen immer wohlwollend formuliert sind (Zeugniscodes). Es gilt also, diese Codes richtig zu interpretieren und für sich einzuordnen. Mehr Informationen zu gängigen Zeugnisformulierungen sind z.B. im IHK-Ratgeber „Arbeitszeugnis verfassen“ zu finden.
Informationen aus sozialen Netzwerken
Wer sich mehr Informationen über einen Bewerber wünscht, kann außerdem eine Internetrecherche durchführen. Wer die Informationen aus den Bewerbungsunterlagen mit Informationen aus dem Internet abgleicht, erhält häufig einen vertieften Einblick, z.B. über zurückliegende Tätigkeiten bei ehemaligen Arbeitgebern. Darüber hinaus lässt sich in den privat und beruflich ausgerichteten Netzwerken häufig ablesen, wie ein Bewerber „tickt“ und welche Interessen er hat.
Die Bewerbungsunterlagen eines oder mehrerer Bewerber haben Sie überzeugt? Dann steht als nächster Schritt im Rekrutierungsprozess ein Bewerbungsgespräch an. Wie führe ich ein Vorstellungsgespräch? Diese Frage stellen sich viele Personalverantwortliche. Wir möchten Arbeitgebern Tipps geben, was es bei der Durchführung eines Bewerbungsgesprächs zu beachten gibt:
Es wurde eine Auswahl getroffen, wer laut der eingereichten Unterlagen geeignet ist, die neue Mitarbeiterin oder der neuer Mitarbeiter zu werden? Dann können die Betreffenden zum Bewerbungsgespräch eingeladen werden. So bietet sich die Chance, einander persönlich kennenzulernen und ihn oder sie gleichermaßen vom Unternehmen und von sich selbst als Arbeitgeber zu überzeugen.
Am besten nehmen Unternehmen per E-Mail oder Telefon Kontakt auf, um einen passenden Termin zu vereinbaren. Arbeitgeber sollten schnell handeln – denn Top-Bewerber und -Bewerberinnen sind möglicherweise nicht nur für ein Unternehmen interessant.
Der Termin muss nicht nur mit dem externen Kandidaten, sondern auch mit Kollegen aus dem Haus abgestimmt werden, die bei dem Gespräch anwesend sein sollen. Alle am Gespräch Beteiligten, sollten im Vorfeld die Bewerbungsunterlagen zur Verfügung gestellt bekommen. Eine Vorbereitung auf das Gespräch ist unerlässlich. Eine kompetente Gesprächsführung signalisiert dem Bewerber: Hier werde ich wertgeschätzt.
Um im Nachgang der Bewerbungsgespräche eine Vergleichsgrundlage zu haben, ist es hilfreich, einen Leitfaden für den jeweiligen Gesprächsverlauf festzulegen.
Dabei gilt es zu beachten, dass einige Fragen rechtlich nicht zulässig sind: So sind Fragen, die sich auf Heiratspläne, Kinderwunsch und Schwangerschaft, Mitgliedschaft in Gewerkschaften, Religion, Vermögensverhältnisse und Vorstrafen beziehen nicht erlaubt. Sie müssen von den Bewerbern auch nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden.
Fragen, die man Bewerbern problemlos stellen kann, beziehen sich unter anderem auf bisherige (Berufs-)Erfahrungen sowie die aktuelle berufliche Situation, (Aus-)Bildung, Nebenbeschäftigungen, Fertig- und Fähigkeiten und auf Phasen der Arbeitslosigkeit. Man sollte darauf achten, dass die im Bewerbungsgespräch gewonnenen Informationen einen ausreichenden und runden Eindruck vermitteln, ob der Bewerber sowohl auf persönlicher Ebene als auch in Hinsicht auf die Qualifikation zu der ausgeschrieben Stelle passt.
Weitere Informationen in dem Flyer (pdf) der ZSEWie führe ich ein Vorstellungsgespräch? – Diese Frage stellen sich viele Personalverantwortliche, die erstmals vor dieser Situation stehen.
Typischerweise beinhaltet ein Vorstellungsgespräch die folgenden Elemente
Es ist nun sicher, wer die vakante Stelle antreten soll? Großartig! Jetzt sollte man nicht zu lange zögern, den Vertrag aufzusetzen und unterzeichnen zu lassen – sonst könnte man Gefahr laufen, die Bewerberin oder den Bewerber im letzten Moment an ein anderes Unternehmen zu verlieren.
Es gilt also schnellstmöglich zu handeln und zudem zeitnah Absageschreiben für die Bewerber und Bewerberinnen auszustellen, welche nicht für die Stelle ausgewählt wurden. Eine Bewerberdatenbank hilft dabei, mit geeigneten Bewerbern in Kontakt zu bleiben, falls diese in Zukunft für eine andere Stelle in Frage kommen könnten.
Die perfekte Bewerberin oder der perfekte Bewerber für eine Stelle ist gefunden? – Herzlichen Glückwunsch! Jetzt geht es darum, die neue Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter gut ins Team zu integrieren (Onboarding). Die ersten Wochen im Unternehmen sind dabei besonders wichtig. Wer den Start „verpatzt“ riskiert auch die vorzeitige Auflösung eines Arbeitsvertrags. Es wird eine langfristige, vertrauensbasierte Zusammenarbeit angestrebt? – Dann lohnt es sich, in Onboarding-Maßnahmen zu investieren. Hier gibt es zehn Tipps, für einen gelungenen Onboarding-Prozess:
Tipp 1: Vermittlung eines realistischen Bildes
Das Unternehmen sollte der Bewerberin oder dem Bewerber ein realistisches Bild von der Stelle vermitteln. Dies gilt bereits bei der Stellenausschreibung oder im Bewerbungsgespräch. Der Arbeitsalltag und die Anforderungen der Stelle sollten deshalb möglichst detailliert beschrieben werden. Unternehmen sollten keine Versprechen machen, die sie nicht einlösen können. So können enttäuschte Erwartungen vermieden werden.
Tipp 2: Schon vor Arbeitsbeginn Teil des Teams
Der neue Mitarbeiter sollte schon vor Arbeitsbeginn auf dem Laufenden über Entwicklungen im Team oder im Unternehmen gehalten werden. Dazu kann man ihn zum Beispiel in den Verteiler des internen Newsletters oder der Mitarbeiterzeitung aufnehmen. Die Teamweihnachtsfeier oder das große Sommerfest stehen vor der Tür? – Es ist nett, den „Neuen“ einzuladen. So wächst das neue Teammitglied schon vor Arbeitsbeginn ins Unternehmen hinein.
Tipp 3: Einrichtung des Arbeitsplatzes
Die Emailadresse ist nicht eingerichtet. Visitenkarten gibt es auch keine. Und die Kollegen haben von der Ankunft des „Neulings“ sowieso noch nichts gehört… - So sollte der Arbeitsbeginn eines neuen Teammitglieds nicht aussehen! Also: Arbeitsplatz einrichten. Team über die Ankunft des „Neuen“ informieren. Und am ersten Arbeitstag mit einem freundlichen Begrüßungsgespräch starten.
Tipp 4: Vorstellung von Kolleginnen und Kollegen
Am besten sorgen Unternehmen dafür, dass die neue Mitarbeiterin oder der neue Mitarbeiter möglichst schnell die Kolleginnen und Kollegen kennenlernt. Zum Beispiel bei einer kurzen Führung durchs Haus, bei der insbesondere die zentralen Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner besucht werden. Wurde ein solcher Rundgang im Vorfeld ankündigt, steht einem freundlichen ersten Austausch nichts im Weg.
Tipp 5: Beauftragung eines freiwilligen „Paten“
Wer sind die wichtigsten Kunden? Wie funktioniert die Zusammenarbeit mit der Produktion? Und wo steht das Kaffeepulver? – In den ersten Tagen und Wochen haben neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter viele Fragen. Unternehmen können sicherstellen, dass diese Fragen hilfsbereit beantwortet werden. Zum Beispiel von einem freiwilligen Paten. Seine Aufgabe ist es, Ansprechpartner für alle Fragen und Nöte zu sein – und die Integration ins Team zu fördern. Zum Beispiel, indem er „den Neuen“ mit in die Kantine nimmt.
Tipp 6: Einarbeitung nach Plan (Onboarding-Plan)
Jedes Unternehmen funktioniert anders. Auch Berufserfahrene benötigen deshalb eine solide Einarbeitung. Diese Einarbeitung sollte nicht dem Zufall überlassen werden. In einem Einarbeitungs-Plan sollte genau erfasst sein, welche Aufgaben die neue Mitarbeiterin oder der neue Mitarbeiter zu welchem Zeitpunkt übernimmt und welcher Ansprechpartner hier erklärend zur Seite steht. Auftauchen können in dem Plan zum Beispiel die folgenden Termine: Führung durch das Haus, Willkommensgespräch mit Führungskraft, erste Aufgabenverteilung, Einarbeitung in Thema X durch Kollege Y, Meetings, Kennenlernen von Kunden, Mittagessen mit Kollegen.
Tipp 7: Bündelung von Informationen in einem Willkommensordner
Das direkte Gespräch zwischen Führungskraft, Paten, Kollegen und neuen Mitarbeitern ist wichtig! – Trotzdem gibt es häufig Informationen, die für einen gelungenen Start ins Unternehmen hilfreich sind, aber möglicherweise nicht direkt zur Sprache kommen. Unser Tipp: Ein Willkommensordner (digital oder auf Papier) hilft dabei, alle wichtigen Informationen über das Unternehmen zu bündeln. Eine Beschreibung der Unternehmenshistorie und des Leitbildes kann hier ebenso hinterlegt sein, wie Richtlinien zur Krankmeldung, wichtige Sicherheitshinweise oder Wissenswertes zu Arbeitgeberleistungen.
Tipp 8: Leben der Willkommenskultur
Bei ausländischen Fachkräften spielt eine gelebte Willkommenskultur eine besondere Rolle: Sie brauchen häufig nicht nur Unterstützung im Betriebsalltag, sondern auch Hilfestellung bei der Wohnungssuche, bei Fragen zum Schulsystem oder zu Freizeitangeboten in der Region. Am besten man spricht mit dem Team über diese besondere Situation und bittet es um Unterstützung. Grundsätzlich gilt: Jede und jeder freut sich nach einem Jobwechsel, mit offenen Armen im neuen Team aufgenommen zu werden. Es gilt, diese Offenheit zu leben und– falls nötig – auch Maßnahmen für ein gutes Betriebsklima zu ergreifen.
Tipp 9: Regelmäßiges Feedback
Klar umrissene Aufgaben sollten übertragen und Feedback zeitnah gegeben werden. Außerdem ist es sinnvoll, nach einer ersten Einarbeitungsphase (z.B. nach sechs Wochen) ein ausführlicheres Feedback-Gespräch zu führen. Sind alle Beteiligten zufrieden? – Dann sollte dies auch vermittelt werden. Die Unsicherheit ist in den ersten Arbeitswochen bei Arbeitnehmern besonders groß. Ein Lob kann da viel bewirken!
Tipp 10: Etablieren von Maßnahmen um Mitarbeiter zu binden
Unser Tipp: Bei einem Feedback-Gespräch auch erfragen, wie die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das Onboarding erlebt hat. Diese Informationen helfen Arbeitgebern, den Einarbeitungsprozess weiter zu optimieren und Vertragsauflösungen in der Probezeit auch in Zukunft zu vermeiden.
Wer seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dauerhaft binden möchte, sollte zusätzlich personalpolitische Maßnahmen etablieren. Ausführliche Informationen hierzu finden man z.B. beim Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) unter https://www.kofa.de/mitarbeiter-finden-und-binden/mitarbeiter-binden
B.Sc. Geographie
Referent Standortentwicklung
Würzburg
Assessorin jur.
Referentin International
Würzburg
Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin)
Referentin Vorstand/Justiziariat | International
Würzburg
Sachbearbeiter Fortbildungsprüfungen
Würzburg
