Seminare

Generation Y und Z

Der Job soll Freude machen und man möchte sich dabei selbst verwirklichen können. Die Grenzen zwischen Arbeit und Beruf verschwimmen häufig, doch umso größer ist der Wunsch nach guter Work-Life-Balance. 

  1. Home
  2. Service/Beratung
  3. Fachkräfte für Mainfranken
  4. Generation Y und Z

Arbeitswelt im Wandel

In den letzten Jahrzehnten haben sich die Arbeitsbedingungen und -anforderungen stark verändert, was zu einer Vielzahl von Veränderungen geführt hat. Die jüngeren Generationen, wie die Millennials und die Generation Z, bringen neue Perspektiven und Erwartungen mit sich, während ältere Generationen wie die Babyboomer und die Generation X ihre Erfahrungen und ihr Fachwissen einbringen. Diese Vielfalt an Generationen kann zu einer dynamischen und kreativen Arbeitsumgebung führen, in der verschiedene Ideen und Lösungsansätze zusammenkommen. Gleichzeitig können jedoch auch Herausforderungen auftreten, da unterschiedliche Generationen unterschiedliche Arbeitsstile und Kommunikationspräferenzen haben können. Es ist wichtig, dass Unternehmen und Organisationen diese Vielfalt wertschätzen und eine inklusive Arbeitskultur fördern, in der alle Generationen gleichermaßen respektiert und eingebunden werden. Der Generationenwandel in der Arbeitswelt ist eine Chance für Wachstum und Innovation, wenn er richtig gehandhabt wird.

Unterschiedliche Generationen und ihre Wertvorstellungen

Babyboom, Jahrtausendwende, technischer Fortschritt – immer wieder prägen bestimmte Trends und einschneidende Erlebnisse große Gruppen von Menschen, die zu einem ähnlichen Zeitpunkt geboren werden. In der öffentlichen und wissenschaftlichen Betrachtung wird die jeweilige Gruppe als Generation bezeichnet. Aufgrund ihrer ähnlichen Erfahrungen werden den Personen dieser Generation oft gemeinsame Werte, Ziele und ein bestimmtes Verhalten im Arbeitsleben zugeschrieben. Dabei wird die Bevölkerung seit 1946 häufig in sechs Generationen unterteilt, denen unterschiedliche Eigenschaften und Ansprüche zugeschrieben werden.

Generationen - ein Überblick

Nachkriegsgeneration

Nachkriegsgeneration von 1946-1955

Hierzu zählt in Deutschland die Gruppe von Menschen, die in den Jahren nach dem Zweiten Weltkrieg geboren oder aufgewachsen sind. Obwohl sie den Krieg nicht miterlebt haben, leiden sie teils unter den Erlebnissen ihrer Eltern und erlebten entbehrungsreiche Zeiten. Die Generation gilt als fleißig, rastlos, mitunter empathielos gegenüber sich selbst und strebt nach Wohlstand.

Babybommer

Babyboomer von 1956-1965

Der Name für diese Gruppe geht auf den vielfach zu beobachtenden Anstieg der Geburtenrate einige Jahre nach dem Zweiten Weltkrieg zurück. Prägende Ereignisse waren die erste Mondlandung und die Studentenbewegung. Die Babyboomer wuchsen mit dem Wirtschaftswunder auf: Die Menschen verdienten gut, der Wohlstand ist allgemein sichtbar. Ein großer Teil der Generation war an die klassische Rollenverteilung gewöhnt: Der Vater ging zur Arbeit, die Mutter kümmerte sich um Haushalt und Kinder. Für beruflichen Erfolg wurden private Bedürfnisse häufig zurückgestellt.  

Generation X

Generation X (ca. 1966 bis 1980)

Diese Gruppe wird nach dem Wirtschaftswunder groß, ist also an den nachfolgenden Wohlstand gewöhnt, erlebt aber auch wirtschaftliche Probleme mit. Dass Deutschland in West und Ost geteilt ist, ist für sie in der Kindheit normal. Die Generation X erlebt, dass die Technologie große Fortschritte macht und immer wieder neue Geräte hinzukommen. Familie und Partnerschaft haben einen hohen Stellenwert, allerdings steigen auch die Scheidungsraten in der Bevölkerung. Es wird zunehmend gängiger, dass auch Mütter einem Beruf nachgehen. Arbeitsplatzsicherheit wird geschätzt. 

Generation Y / Millennials

Generation Y / Millennials (ca. 1981 bis 1995)

Die Millennials erleben, wie der Name schon sagt, den Umbruch vom 20. ins 21. Jahrhundert. Wurden sie noch in eine weitgehend analoge Welt hineingeboren, erleben sie den Aufstieg von Computer, Handy und Internet und wachsen mit der Entwicklung dieser Technologien auf. Sie sind die erste Generation, in deren Jugend das Internet zum Alltag gehört und werden auch als “Digital Natives” bezeichnet. Die Millennials werden auch Generation Y genannt, denn auf Englisch wird der Buchstabe ausgesprochen wie das Wort „why“ (deutsch: warum). Die Bezeichnung spielt auf die kritische Grundhaltung der Generation an. Familie und Freundschaften sind ihnen wichtig, Erfolg und Karriere ebenfalls, wenngleich sie im Unterschied zur Vorgängergeneration verstärkt Wert auf ausreichend Freizeit legen und sich selbst verwirklichen wollen. Das Thema Nachhaltigkeit gewinnt in ihrer Jugend zunehmend an Bedeutung. Für die Generation Y spielen Recycling und ein bewusstes Konsumverhalten zunehmend eine Rolle.

Generation Z

Generation Z (ca. 1996 bis 2009)

Für sie ist es deshalb von klein auf selbstverständlich, mit digitalen Geräten umzugehen. Damit sind sie eigentlich die wahren Digital Natives. Smartphones sind in ihrer Jugend Standard, sie wachsen zudem mit Augmented und Virtual Reality und neuen Formen der Mobilität auf. Die Generation Z braucht ihre eigenen sozialen Netzwerke und ist bestens vertraut mit Instagram, TikTok und Snapchat. Neue Erfahrungen zu sammeln und Spaß zu haben, ist dieser Gruppe sehr wichtig. Sie ist von den Eltern gewohnt, umsorgt zu werden und viele Entscheidungen abgenommen zu bekommen. Sie legt Wert auf die klare Trennung von Beruf und Freizeit und gilt als weniger karriereorientiert als die Generation Y. Internationale Entwicklungen bekommt sie aufgrund der digitalen Vernetzung und der zahlreichen Möglichkeiten, ins Ausland zu reisen, hautnah mit. Die Klimaschutzbewegung Fridays For Future entsteht in ihren Reihen und prägt die Generation. Viele aus der Generation wollen nicht tatenlos zusehen, wie der Klimawandel fortschreitet.

Generation Alpha

Generation Alpha (ca. 2010 bis heute)

Die Generation Alpha wird in eine weitgehend digitalisierte Welt hineingeboren. Die Eltern dieser Kinder, die größtenteils zu den Millennials gehören, sind mit digitalen Technologien bestens vertraut, so dass diese fester Bestandteil des Alltags sind. Mit Smartphones und Tablets kommen die Mitglieder der Generation Alpha schon als Babys in Kontakt. Informationen aller Art sind für sie jederzeit verfügbar. Gleichzeitig erleben sie in ihrer Kindheit die Corona-Pandemie und werden von der Erfahrung geprägt, dass es plötzlich zu drastischen Einschränkungen des Alltags kommen kann. Sie werden auch mit der Sorge groß, ob der wirtschaftliche Wohlstand angesichts von demografischem Wandel, Klimawandel, Inflation und internationalen Krisen anhält. Ähnlich wie die Generation Z dürfte die Generation Alpha ein starkes Umwelt- und Klimabewusstsein entwickeln.

Folgen für den Arbeitsmarkt

Klar ist: Wenn die Babyboomer in den nächsten Jahren aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden, wird die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte schrumpfen. Die Nachwuchskräfte aus den jüngeren Generationen werden somit zum raren Gut für die Unternehmen. Insbesondere die Generation Z ist sich dessen bewusst: Sie gilt als wählerisch bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber und muss von den Unternehmen besonders umworben werden.  

Gen Y und Z in der Arbeitswelt

So ticken die Generationen Y und Z im Job

Die Millennials haben durchaus das Ziel, im Job erfolgreich zu sein und Karriere zu machen. Sie möchten gut verdienen, sich beruflich weiterentwickeln. Ihnen wird im Vergleich zu vorherigen Generationen aber zugeschrieben, dass sie mit ihrem Beruf weniger darauf abzielen, nur ihren Lebensunterhalt und den sozialen Status zu sichern. Der Job soll Freude machen, sie möchten sich dabei selbst verwirklichen können. Die Grenzen zwischen Arbeit und Beruf verschwimmen häufig, doch umso größer ist der Wunsch nach guter Work-Life-Balance. Genug Zeit für Familie, Freunde und private Interessen zu haben, gilt als wichtig.  

Dieses Bedürfnis ist bei der Generation Z noch stärker ausgeprägt. Ihr Drang danach, neue Erfahrungen zu sammeln und Spaß zu haben, führt dazu, dass der Wunsch nach ausreichend Freizeit einen hohen Stellenwert hat. Sich nach starren Vorgaben des Unternehmens zu richten, widerstrebt vielen jungen Nachwuchskräften. Arbeitsaufträge aufgrund der digitalen Möglichkeiten an unterschiedlichen Orten und Zeiten erledigen zu können, sofern es das jeweilige Aufgabengebiet zulässt, gehört für sie dazu. Ähnlich wie die Generation Y will sie sich im Job verwirklichen können, und mehr noch: Der Job soll sinnhaft sein. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn die persönlichen Ansichten und Ziele mit denen des Unternehmens und mit der jeweiligen Tätigkeit übereinstimmen, Weiterentwicklung möglich ist, es eine transparente und vertrauensvolle Unternehmenskultur gibt und die Beschäftigten Entscheidungen nachvollziehen und sich daran beteiligen können. Aber Achtung: Ein gutes Gehalt und ein sicherer Arbeitsplatz sind auch für junge Menschen immer noch sehr wichtig. 

Good to know!

Gezielte Ansprache der Gen Y und Z durch Arbeitgeber

Noch stärker als die Millennials wächst die Generation Z mit dem Wissen auf, dass ihre Arbeitskraft äußerst gefragt ist. Unternehmen müssen die Nachwuchskräfte umwerben. Sich auf langwierige, analoge Bewerbungsprozesse einzulassen, kommt für große Teile der jungen Arbeitskräfte nicht infrage. Sie erwarten möglichst schnelle, digitale Bewerbungsprozesse. 

© fizkes / Getty Images/iStockphoto

Bedürfnisse der Generation Y und Z in der Arbeitswelt

Schnelle, digitale Bewerbungsprozesse

Mögliche Maßnahmen

  • Weisen Sie auf Ihrer Webseite und in Stellenausschreibungen auf Möglichkeiten hin, sich digital zu bewerben. Besser noch als ein Online-Bewerbungssystem kann eine simple Möglichkeit sein: die Bewerbung per E-Mail. Richten Sie dafür ein eigenes Postfach ein und geben Sie den richtigen Ansprechpartner an sowie welche Unterlagen Bewerber einreichen sollen. 
  • Achtung: Fordern Sie nicht zu viele Dokumente an. Ziehen Sie in Erwägung, auf ein ausführliches Anschreiben zu verzichten.  
  • Richten Sie eine automatische Antwort ein, sodass die Bewerber sicher sein können, dass ihre E-Mail angekommen ist. Dort sollten Sie auch eine ungefähre Zeitspanne angeben, wann Sie sich zurückmelden.  
  • Melden Sie sich tatsächlich so schnell wie möglich zurück: Bewerber sollten nicht wochenlang auf eine persönliche Rückmeldung warten müssen. Sollte es für den Bewerber aktuell keine Stelle geben, können Sie ihm trotzdem zügig und wertschätzend antworten – und gegebenenfalls darauf hinweisen, dass Sie sich gern zu einem späteren Zeitpunkt nochmal melden würden.  
Gute Work-Life-Balance und Vereinbarkeit

Mögliche Maßnahmen:

  • Ermöglichen Sie mobiles Arbeiten, sofern es die Tätigkeiten zulassen – und zwar am besten in einem flexiblen Modell. Machen Sie beispielsweise das Angebot, an zwei bis drei von fünf Tagen mobil arbeiten zu dürfen. Sie können ausdrücklich darauf hinweisen, dass die Beschäftigten auch abseits der eigenen Wohnung arbeiten können – zum Beispiel bei ihren Eltern.  
  • Erwägen Sie, eine sogenannte Workation (ein Kunstwort aus „Work“ für „Arbeit“ und „Vacation“ für „Urlaub) anzubieten, bei der Mitarbeiter über eine längere Zeit von einem anderen Ort aus arbeiten können – im Winter zum Beispiel für ein paar Wochen aus dem wärmeren Ausland.  
  • Achtung: Sorgen Sie trotzdem für gemeinsame, persönliche Zusammenkünfte im Unternehmen. Legen Sie zum Beispiel einen Teamtag pro Woche fest, an dem – so weit möglich – alle teilnehmen sollten. Neben den regulären Arbeitsmeetings können Sie etwa ein gemeinsames Mittagessen einplanen.  
  • Ziehen Sie in Erwägung, gezielt Teilzeit-Angebote zu machen. Für viele Nachwuchskräfte ist eine Vier-Tage-Woche verlockend. Je nach Modell kann es gelingen, die Arbeitszeit nicht um ein Fünftel zu kürzen, sondern geschickt umzuverteilen.  
  • Ermöglichen Sie auch Führen in Teilzeit, zum Beispiel durch Jobsharing für Führungskräfte.  
Sinnhaftigkeit der Arbeit

Mögliche Maßnahmen:

  • Heben Sie auf Ihrer Webseite, im Intranet und anderen Stellen hervor, wenn Ihr Unternehmen nachhaltige Produkte herstellt, umweltbewusste Aktivitäten durchführt oder sozial engagiert ist.  
  • Überlegen Sie gegebenenfalls, wie Sie solches Engagement noch stärken können.  
  • Ermutigen Sie Mitarbeiter, sich für soziale Anliegen einzusetzen – zum Beispiel durch eine von Ihnen organisierte, gemeinsame Teilnahme an Spendenläufen und  Spenden- oder anderen sozialen Unterstützungsaktionen.  
Feedback und empathische Führung

Mögliche Maßnahmen

  • Etablieren Sie regelmäßige Feedbackgespräche für alle Mitarbeiter. Idealerweise finden diese nicht nur ein bis zwei Mal im Jahr statt, sondern regelmäßig im Arbeitsalltag. Erwägen Sie zum Beispiel, sich jede Woche ein paar Minuten Zeit für ein kurzes Gespräch mit jungen Mitarbeitern zu nehmen. Aber Achtung: Gerade die Generation Z gilt als wenig kritikfähig. Versuchen Sie deshalb, empathisch und konstruktiv vorzugehen: Eröffnen Sie das Gespräch mit ein wenig Smalltalk, zeigen Sie Wertschätzung und sprechen Sie über den Sinn der Arbeit. Wenn Sie dann Kritik äußern, sollte danach wieder positive Bestätigung folgen. Stellen Sie auch Belohnungen in Aussicht, wenn ein bestimmtes Ziel erreicht wird. 
  • Signalisieren Sie, dass Sie auch abseits fixer Termine offen für Fragen und Absprachen mit den Mitarbeitern sind.  
  • Ermöglichen Sie Mitarbeitern zudem, den Vorgesetzten ebenfalls Feedback zu geben.  
  • Ermutigen Sie Führungskräfte, an Schulungen teilzunehmen, in denen sie lernen, jungen Mitarbeitern konstruktives Feedback zu geben.  
  • Dokumentieren Sie die Ergebnisse der Feedbackgespräche – etwa den Wunsch nach Fortbildungen – und überprüfen Sie gemeinsam im nächsten Gespräch den Fortschritt. Das schafft Verbindlichkeit und signalisiert Interesse daran, das Feedback der Mitarbeitenden auch ernst zu nehmen.  
  • Schaffen Sie Transparenz, indem Sie Mitarbeitern ermöglichen, an Entscheidungstreffen teilzunehmen und, falls sinnvoll, sich dort selbst einbringen zu können.  
  • Ermitteln Sie bei Kündigungen durch Austrittsgespräche, weshalb Mitarbeiter das Unternehmen verlassen wollen. Analysieren Sie die Ergebnisse.  
Arbeitsplatzsicherheit

Mögliche Maßnahmen

  • Wenn Ihr Unternehmen schon seit einigen Jahren besteht oder sogar historisch gewachsen ist, sollten Sie das beispielsweise in Stellenanzeigen und auf Ihrer Webseite hervorheben.  
  • Geben Sie gegebenenfalls die niedrige Fluktuationsrate, die hohe Quote unbefristeter Arbeitsverträge oder Informationen zur guten Auslastung an.  
  • Bei der Suche nach Auszubildenden sollten Sie auf gute Übernahmechancen hinweisen.  
Spaß haben und neue Erfahrungen sammeln

Mögliche Maßnahmen

  • Sorgen Sie für Abwechslung und geben Sie Nachwuchskräften die Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen. Lassen Sie sie beispielsweise Mitarbeiterevents organisieren, binden Sie sie in Kommunikationsprozesse ein, übertragen Sie ihnen das Halten von Präsentationen.   
  • Fragen Sie Mitarbeiter proaktiv, wo sie sich weiterentwickeln möchten. Finden Sie zusammen mit Ihnen passende Weiterbildungen und ermöglichen Sie – idealerweise mehrmals pro Jahr – die dafür nötige Freistellung. 
  • Ermöglichen Sie Ihren Beschäftigten, auch andere Abteilungen kennenzulernen – etwa mit einem kurzen „Schnupperpraktikum“. Das stärkt den Zusammenhalt zwischen Abteilungen und ermöglicht es den Mitarbeitenden zugleich, Arbeitsprozesse im gesamten Unternehmen besser zu verstehen.  

Folgen für Unternehmenskultur und Generationenmanagement

Generationenmanagement: Zusammenhalt herstellen  

Hat man es geschafft, die junge Zielgruppe zu begeistern, steht schon die nächste Herausforderung bevor: Je vielfältiger die Belegschaft wird, desto mehr müssen sich KMU darum bemühen, Zusammenhalt herzustellen. In der Spitze liegt der Altersunterschied zwischen Babyboomern und Generation Z bei gut 50 Jahren. Das birgt Konfliktpotenzial.  

So treten die jungen Beschäftigten heute deutlich selbstbewusster auf als vorherige Generationen in ihren ersten Berufsjahren. Während Azubis heute Privilegien einfordern, schufteten die Babyboomer früher oft ohne Widerworte. Das Verhalten der Jüngeren wird deshalb mitunter als verwöhnt oder unverschämt betrachtet, der Wunsch nach flachen Hierarchien mit mangelndem Respekt gleichgesetzt, das Streben nach viel Freizeit mit Faulheit. Umgekehrt gelten Ältere den Jüngeren schnell als rückständig oder altmodisch. Häufig handelt es sich um oberflächliche Vorurteile, denen sich mit ein wenig Mühe entgegenwirken lässt.  

Betriebe können hier an die Überzeugungen der Mitarbeitenden anknüpfen: Über alle Generationen hinweg glaubt die Mehrheit der Arbeitnehmer, nämlich knapp 90 Prozent, dass eine aus verschiedenen Altersgruppen bestehende Belegschaft vorteilhaft für ein Unternehmen ist. Allerdings: Rund 60 Prozent glauben auch, dass die Generationen unterschiedliche Arbeitsweisen an den Tag legen.  

Es ist daher wichtig, eine Kultur zu schaffen, in der Interaktion stattfinden kann, in der Menschen unterschiedlichen Alters zusammenkommen und somit generationenübergreifende Perspektiven geteilt werden. Das hilft auch, um den nötigen Wissenstransfer zwischen den Generationen zu gewährleisten.

Möglichkeiten des Generationenmanagements
Wissen verschriftlichen: Erwägen Sie, im Unternehmen eine gemeinsame Datenbank anzulegen, um Arbeitsschritte, Standard und Tipps schriftlich festzuhalten. So können die Jüngeren vom über Jahre erlernten Wissen der Älteren profitieren – ohne immer wieder unangenehme Nachfragen stellen zu müssen und auch dann noch, wenn die Älteren in Rente gegangen sind. Möglich ist aber auch, die jungen Beschäftigten stärker einzubeziehen und sie zu bitten, selbst ihr Wissen festzuhalten.
Altersgemischte Teams: Führungskräfte sollten bewusst ältere und jüngere Beschäftigte zusammen an Aufgaben arbeiten lassen. Idealerweise sollten sie sich dabei auch immer wieder im selben Raum aufhalten, sodass ein offener Austausch möglich ist.
Mentoring: Ein weiteres Mittel, um Werte und Wissen zwischen Generationen zu teilen, ist Mentoring. Anstatt nur den traditionellen Ansatz „Älterer Manager betreut jüngeren Mitarbeiter“ anzuwenden, können Betriebe es mit einem Mentoring versuchen, bei dem das Wissen in beide Richtungen fließt.
Schulungen: Das Know-how zum Thema Generationenmanagement kann mittlerweile durch Schulungen vertieft werden. Dabei geht es um Bedürfnisse der Generationen, um ihre Werte und um die Führungsstile, mit denen man sie motivieren kann.
Generationenspezifische Angebote: Um auf die Bedürfnisse der jungen Beschäftigten einzugehen, machen Unternehmen oft auf sie zugeschnittene Angebote – etwa Sabbaticals oder Workation. Das ist auch gut so, aber: Denken Sie auch an den älteren Teil der Belegschaft! Damit dieser sich nicht vernachlässigt fühlt und die Unternehmenskultur nicht leidet, sollten Sie auch für diesen passende Benefits bereithalten.
Vorträge: Ermutigen Sie die Beschäftigten, über besondere Arbeitserlebnisse kurze Vorträge vor den Kollegen zu halten. Sich davon gegenseitig zu berichten, sorgt für Transparenz und bietet die Möglichkeit für wertschätzenden Austausch.
Lunch Lotterie: Eine beliebte Möglichkeit ist, informelle Gelegenheiten für ein Zusammentreffen unterschiedlicher Altersgruppen anzustoßen, etwa durch sogenannte Netzwerk-Aktivitäten. Ein Beispiel ist eine „Lunch Lotterie“, bei der zufällig ausgeloste intergenerationelle Paare gemeinsam zum Mittagessen gehen.

Recruiting der Gen Y und Z

Kanäle auswählen

Um junge Zielgruppen zu erreichen, ist es nicht mehr ausreichend, die Vorzüge eines Unternehmens nur in einer Stellenanzeige darzustellen. Für eine erfolgreiche Ansprache bedarf es einer Kombination verschiedener Maßnahmen, auch des sogenannten Active Sourcing. Damit ist gemeint, dass Unternehmen sich zielgerichtet und proaktiv um Nachwuchskräfte bemühen. Sie bewerben sich quasi bei potenziellen Mitarbeitern, nicht umgekehrt. 

Good to know!

Active Sourcing: Direkte Ansprache lohnt sich!

Bislang ist das in Unternehmen noch nicht allzu verbreitet: Eine Umfrage von ifo-Institut und Randstad aus dem ersten Quartal 2022 zeigt, dass aktives Recruiting nur für 38 Prozent der Unternehmen in Deutschland eine große oder mittelgroße Rolle spielt. Die Mehrheit nutzt es kaum oder gar nicht. Stattdessen setzen viele Betriebe eher auf Stellenausschreibungen, die Arbeitsagentur oder Personalvermittler. Das dürfte auch daran liegen, dass Active Sourcing mit zusätzlichem Aufwand verbunden ist. Schließlich müssen einzelne Kandidaten oder Zielgruppen erst einmal identifiziert und dann richtig angesprochen werden. Welche Kanäle es gibt und wie diese genutzt werden können, ist vielen Unternehmen zudem unklar.

Es kann aber hilfreich sein, die proaktive Ansprache von Kandidaten als zusätzliche Maßnahme zu nutzen, um Mitarbeiter zu gewinnen. Das zeigt eine Umfrage der Universität Bamberg: Demnach bewarb sich ein Drittel der jungen Kandidaten nach direkter Ansprache bei einem Unternehmen, bei dem es sich sonst nicht beworben hätte.

© fizkes / Getty Images/iStockphoto

Richtige Ansprache: Diese Kanäle kommen infrage

Welche Kanäle kommen dafür infrage? Unternehmen sollten digitale und analoge Mittel kombinieren. Manches lässt sich schnell und kostengünstig umsetzen, anderes braucht mehr Zeit und Geld. Wichtig ist, sich genau zu überlegen, welche Kanäle am besten zum Unternehmen passen. Statt alle zu nutzen, kann es hilfreich sein, gezielt auszuwählen und die verfügbaren Ressourcen fokussiert für einen professionellen Auftritt im jeweiligen Bereich einzusetzen. Damit Sie sich besser entscheiden können, werden die einzelnen Kanäle im Folgenden kurz vorgestellt.  

Rekrutierungskanäle

Social Media und Messenger

Soziale Netzwerke...

...zählen zu den wichtigsten Kommunikationskanälen der Generationen Y und Z. Etwa 90 Prozent der Gen-Z’ler sind mehrmals in der Woche auf Facebook, Instagram und Co. aktiv, während es unter den Millennials rund 83 Prozent sind.  Unternehmen, die dort präsent sind, haben also potenziell größere Chancen, Kandidaten aufzufallen und mit ihnen in Kontakt zu treten. Sie können viele Plattformen kostenlos nutzen und sich als attraktiver Arbeitgeber zeigen. Aber Achtung: Statt überall halbherzig aktiv zu sein, sollten Unternehmen gezielt und professionell in Erscheinung treten. Und es lohnt, sich über rechtliche Grundlagen zu informieren oder an einem entsprechenden Seminar teilzunehmen.  

Facebook  

Facebook ist das größte soziale Netzwerk. Einen Account zu betreiben ist vergleichsweise unkompliziert: Für Facebook braucht es nicht unbedingt hochwertige Fotos beziehungsweise unterhaltsame Videos. Textbeiträge mit einfachen Fotos und Links sind verbreitet. Mit anderen Nutzern kann man sich vernetzen und Seiten folgen. Aber: Hier erreicht man grundsätzlich eher Personen ab 25 Jahren. Für die jüngeren Zielgruppen ist Facebook weniger relevant.  

Facebook kann sich für Unternehmen also lohnen, wenn sie: 

  • Beschäftigte der Generation Y oder Eltern von Generation Z und Alpha erreichen wollen 
  • relativ wenig Zeit in Social Media investieren möchten  

Instagram

Beim Blick auf die junge Zielgruppe zwischen 14 und 29 Jahren liegt Instagram laut ARD/ZDF-Onlinestudie in der wöchentlichen Nutzung deutlich vor Facebook. Auf der Plattform können Nutzer Fotos und Videos mit Ton hochladen bzw. aufnehmen, bearbeiten und teilen. Diese können zwar durch Texte ergänzt werden, aber der visuelle Teil steht deutlich im Fokus. Die Inhalte sollten relativ hochwertig, kreativ und geschmackvoll sein. Anderen Nutzern kann man folgen.  

Instagram kann sich für Unternehmen lohnen, wenn sie:  

  • die Generation Z direkt erreichen möchten  
  • über visuelles Material verfügen  
  • relativ viel Zeit in Social Media investieren können 

 TikTok  

Eine weitere Plattform, die von den jüngeren Generationen verstärkt genutzt wird, ist das Videoportal TikTok. Auch jüngere Jugendliche sind auf dem Portal aktiv. Häufig geht es um Comedy und Unterhaltung. Doch auch Neuigkeiten und Mode sind präsente Themen auf TikTok. Beliebte Videos werden auf der Hauptseite angezeigt. Anderen Nutzern kann man folgen. Besonders bekannt ist TikTok für seinen Algorithmus, der Nutzern immer mehr Videos basierend auf ihren Interessen anzeigt. Wenn die Zielgruppe sich also einmal für ein Unternehmen interessiert, dürften dessen Inhalte künftig häufiger und präsenter ausgespielt werden. 

TikTok kann sich für Unternehmen lohnen, wenn sie:  

  • Schüler aus der Gen Z und noch jüngeren Nachwuchs aus der Generation Alpha erreichen möchten 
  • sie unterhaltsame Inhalte in Bewegtbild bieten können 
  • sie viel Zeit in Social Media investieren können
  • Personen im Unternehmen vor die Kamera treten möchten 
  • sie sich trauen, auch über sich selbst zu lachen und nicht nur ernste Inhalte vermitteln wollen 

 Messengerdienste wie WhatsApp  

Der beliebteste Messengerdienst wiederum ist WhatsApp. Daher hat das Medium auch im Personalmanagement viel Potenzial, auch wenn die meisten den Dienst bislang privat nutzen. Mit der App „WhatsApp Business“ können KMU sowohl mit Kunden als auch mit Bewerbern kommunizieren, wenn diese zustimmen. Eine der Funktionen ist, dass KMU einen sogenannten Kurzlink erstellen können: Bewerber können diesen anklicken, um direkt mit dem Betrieb via Chat in Kontakt zu treten – ohne die Unternehmensnummer abspeichern zu müssen. WhatsApp lässt sich vielfältig einsetzen, zum Beispiel, um Bewerbungsprozesse zu vereinfachen. So können Unternehmen Bewerbungen über WhatsApp entgegennehmen oder Fragen von Jobinteressenten beantworten. Ein Vorteil: Die meisten dürften die App bereits installiert haben, sodass eine wichtige Hemmschwelle wegfällt. Aber Achtung: Hier ist wichtig, sich über die nötigen Datenschutzvorkehrungen zu informieren.  

WhatsApp kann sich für Unternehmen lohnen, wenn sie:  

  • ein modernes Verfahren nutzen möchten, um Bewerbungen entgegenzunehmen 
  • mit Bewerbern aus Generation Y und Z kommunizieren und deren Bedürfnis nach möglichst wenig Aufwand und schriftlicher statt telefonischer Kommunikation nachkommen möchten 
  • bereit und in der Lage sind, rasch auf Bewerberanliegen zu reagieren 
Im Downloadbereich finden Sie weitere Informationsbroschüren.
Karrierenetzwerke

Berufliche Netzwerke...

...wie LinkedIn oder Xing können als Plattformen genutzt werden, um Stellenanzeigen zu posten und das Interesse von potenziellen Kandidaten zu wecken. Das wohl bekannteste Netzwerk LinkedIn hat nach eigenen Angaben 18 Millionen Nutzer in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Auf beruflichen Plattformen haben Betriebe zudem die Möglichkeit, aktiv nach Talenten zu suchen. Unternehmen können nach demografischen Merkmalen filtern wie Alter, Region, Ausbildungsgrad und berufliche Erfahrung. Entscheiden Betriebe sich für diesen Kanal, sollten sie sich zunächst ein professionelles Profil anlegen und sich vernetzen. Auf den Plattformen können sie dann gezielt nach Kandidaten Ausschau halten, die von ihrem Profil her zum Unternehmen passen könnten. Auch für Geschäftsführer oder andere Führungskräfte eines Unternehmens kann es sich lohnen, selbst auf den Netzwerken aktiv zu sein. Das kommt dem Wunsch der jungen Generationen nach authentischer Kommunikation entgegen. Unternehmen können in den Netzwerken Inhalte posten, die junge Beschäftigte interessieren könnten, zum Beispiel zu Geschäftszahlen, Fortbildungen, Umweltengagement oder Ähnlichem.   

Karrierenetzwerke können sich für Unternehmen lohnen, wenn sie:  

  • Kontakt zu bereits Berufstätigen oder Studenten bekommen möchten 
  • sich mit Fachkräften vernetzen und eigene Botschaften platzieren möchten
  • gezielt nach bestimmten Fachkräften suchen  
  • relativ viel Zeit investieren können  
Anzeigenportale

Die Stellenanzeige...

...ist ein traditionelles Instrument, das nach wie vor zu den wichtigsten Maßnahmen des Recruitings zählt. Online-Jobbörsen sind eine wichtige Adresse, um freie Stellen zu bewerben. Die Anzeige kann flexibel gestaltet, auf die jeweilige Zielgruppe zugeschnitten werden und viele Informationen über den Betrieb enthalten. Angaben zu Entwicklungs- und Karriereangeboten, Sozialleistungen, Standorten und Veranstaltungen finden hier ihren Raum.  

Zu den bekanntesten Portalen zählen StepStone und Indeed. Unternehmen können Stellenanzeigen über einen Onlineshop oder per Telefon buchen. Entweder gestalten sie die Anzeige danach selbst oder buchen je nach Plattform als Zusatzoption, dass die Betreiber die Anzeige aus den zugesandten Inhalten erstellen und veröffentlichen. Jobinteressenten können die Anzeige dann finden, indem sie aktiv auf der Seite suchen. Zudem wird die Anzeige an Orten ausgespielt, an denen die jeweilige Zielgruppe unterwegs ist, zum Beispiel auf Social Media. Die unterschiedlichen Serviceleistungen sind für Unternehmen mit teils hohen Kosten verbunden.  

Digitale Anzeigenportale können sich für Unternehmen lohnen, wenn sie:  

  • Stellenanzeigen gezielt verbreiten möchten 
  • bereit sind, Geld zu investieren, um Reichweite zu generieren  
Eigene Karriereseite

Jobinteressenten, die...

...sich Stellenanzeigen anschauen, wünschen sich Informationen über das Unternehmen, den (Ausbildungs-)Beruf und dazu, wie die Ausbildung genau abläuft oder der Joballtag aussieht - und zwar über die Angaben hinaus, die Unternehmen etwa auf StepStone oder Indeed veröffentlichen. Deshalb sollte jedes Unternehmen zusätzlich digital leicht auffindbare Informationen verfügbar machen. Auf der Homepage des Betriebs sollten neben der Stellenanzeige etwa folgende Informationen zu finden sein, zum Beispiel in der Unterrubrik „Karriere“: 

  • Erfahrungsberichte von älteren Azubis, im Blog- oder Video-Formate
  • authentische Fotos 
  • die genaue Vorstellung des Berufsbildes und Arbeitsalltags, im Blog- oder Video-Format 
  • der genaue Ablauf des Bewerbungsprozesses 
Mitarbeiter werben Mitarbeiter

Die Bewertungen Gleichaltriger...

...sind für die jungen Generationen eine wichtige Entscheidungshilfe. Ein erfolgreiches Instrument der Mitarbeitergewinnung ist deshalb die Mitarbeiterempfehlung. Unternehmen sollten ihre jungen Mitarbeitenden nach Freunden oder Bekannten fragen, die nach deren Ansicht gut in den Betrieb passen. Die Beschäftigten können dies meist gut einschätzen, sodass hohe Chancen bestehen, dass die Akquise erfolgreich verläuft. In einer Umfrage der Universität Bamberg gab jeder dritte Kandidat der Generation Z an, seinen aktuellen Job durch eine Mitarbeiterempfehlung erhalten zu haben. Um die Beschäftigten für das Mitarbeiterwerben zu motivieren, können Unternehmen auch Anreize schaffen: Wer einen neuen Mitarbeiter wirbt, bekommt beispielsweise eine Prämie.  

Mitarbeiterempfehlungsprogramme können sich für Unternehmen lohnen, wenn sie:  

  • Azubis und Beschäftigte aus den Generationen Y und Z gewinnen möchten 
  • sie eine kostengünstige und relativ unaufwendige Art der Mitarbeitergewinnung suchen 
  • sie das Betriebsklima verbessern möchten 
  • sie bereit sind, den Einsatz für die Mitarbeiterwerbung zu honorieren, um das Programm dauerhaft attraktiv zu halten   
Jobmessen

Der persönliche Kontakt...

...ist beim Recruiting der jungen Generationen wichtig. Regionale oder überregionale Job- und Karrieremessen sind hier eine Option. Unternehmen können mit einem Stand auf diesen Karrieremessen präsent sein. Die Präsenz dort steigert den Bekanntheitsgrad und ermöglicht eine unmittelbare Ansprache von Schülern und Jobinteressierten. So lässt sich eine glaubwürdige und direkte Kommunikation herstellen. Auch die potenziellen Bewerber können am Messestand direkt unter die Lupe genommen werden. Aber: Die Messen werden oftmals schon lange vor dem Abschluss besucht. Es besteht also die Gefahr, bei den Schülern wieder in Vergessenheit zu geraten. Um die Bindung zu halten, können KMU interessierte Schüler auffordern, ihre Mailadresse zu hinterlegen, beispielsweise via Tablet direkt am Stand. So können Betriebe ihnen Stellenangebote zukommen lassen – und einen Talentpool aufbauen.  

Jobmessen können sich für Unternehmen lohnen, wenn sie:  

  • persönlich in Kontakt treten möchten mit der Generation Z, etwa Schülern und Berufseinsteigern 
  • relativ viel Aufwand betreiben können  
  • sie neben der einzusetzenden Arbeitszeit Kosten wie Standgebühren und Werbematerial tragen können  

Bewerbungsprozess der (Azubis der) Generation Z richtig gestalten

Den Bewerbungsprozess für die Generationen Y und Z ansprechend und unkompliziert zu gestalten, ist enorm wichtig. Ist zu viel Aufwand gefordert, verzichten viele auf eine Bewerbung. Unternehmen sollten deshalb alle Schritte von der Stellenanzeige bis zur Zu- oder Absage auf den Prüfstand stellen. 

Stellenanzeige richtig aufziehen 

Wenn Unternehmen offene Stellen besetzen möchten, sollten sie schon beim Formulieren der entsprechenden Anzeigen die Wünsche der Generationen Y und Z berücksichtigen. Wichtig ist zunächst eine aussagekräftige Tätigkeitsbeschreibung. Unternehmen sollten die konkreten Aufgaben beschreiben und die Sinnhaftigkeit der Arbeit hervorheben, etwa an welchem konkreten Ziel mitgearbeitet wird. Zudem sollten sie beschreiben, wofür das Unternehmen steht und welches konkrete Engagement es für Umwelt oder Gesellschaft leistet.  

Die Liste der Anforderungen an den Kandidaten gehört unbedingt dazu. Sie sollte aussagekräftig, aber nicht zu lang sein. Denn sind die geforderten Fähigkeiten zu kleinteilig, schreckt das Bewerbende der jungen Generationen eher ab. Sie haben häufig die Einstellung, dass sich über die Grundqualifikationen hinaus vieles noch dazulernen lässt.  

Zusätzlich sollte unbedingt der Unterpunkt “Was wir bieten” untergebracht werden. So können Unternehmen sich von der Konkurrenz absetzen und die Erwartungshaltung der jungen Nachwuchskräfte befriedigen. Unternehmen sollten hier aber nur jene Punkte angeben, die sie auch wirklich bieten können und wollen. Wird in der Stellenanzeige etwa eine bestimmte Homeoffice-Quote versprochen, diese aber im Arbeitsalltag später nicht eingehalten, sorgt dies schnell für Unmut.

Bewerbungsverfahren ansprechend gestalten  

Die Millennials, und stärker noch die Nachwuchskräfte aus der Generation Z, legen Wert auf schnelle, digitale Bewerbungsverfahren. Muss man einen Stapel an Dokumenten und ein ausführliches Anschreiben per Post einreichen, beginnen viele gar nicht erst mit der Bewerbung oder brechen diese ab. Es lohnt sich deshalb, die Anforderungen an die Bewerbungsunterlagen zu minimieren und umzugestalten.  Wer sein bisheriges analoges Verfahren nur geringfügig umstellen will, sollte Bewerbenden zumindest ermöglichen, alle nötigen Unterlagen per E-Mail einzureichen. Es kann sich lohnen, auf ein aufwändiges Anschreiben zu verzichten. Ob Bewerbende zum Unternehmen passen, lässt sich auch anhand des Lebenslaufs und der nachfolgenden Gespräche beurteilen.  Nach Jobs suchen die Generationen Y und Z häufig über ihr Smartphone. Nur die Hälfte der Generation Z nutzt noch Endgeräte mit Tastatur. Es ist für Unternehmen daher ratsam, den jungen Arbeitskräften einen mobilen Bewerbungsprozess anzubieten. Die Karrierewebseite sollte mobil optimiert werden, Stellenangebote auf Online-Jobbörsen und auf Social Media veröffentlicht werden.  

Zeitnah Rückmeldung geben  

Egal, für welches Bewerbungsverfahren Unternehmen sich entscheiden: Sie sollten Kandidaten nicht zu lange auf eine Antwort warten lassen. Wenn sie die Bewerbung per E-Mail ermöglichen, sollten sie per automatischer Antwort den Eingang bestätigen und eine zügige Rückmeldung zusichern. Geben Sie in der automatischen Antwort nochmals einen Kontakt für eventuelle Rückfragen an. Auch bei anderen Verfahren sollten sie am besten innerhalb weniger Tage reagieren und mitteilen, wann und wie es weitergeht.  

Bewerbungsgespräch richtig vorbereiten und führen 

Führungskräfte sollten sich gut vorbereiten, bevor sie ein Bewerbungsgespräch führen. Denn es gilt, den Nachwuchs aus den Generationen Y und Z vom eigenen Unternehmen zu überzeugen. Hilfreich ist zum Beispiel, die wichtigsten Stationen aus dem Lebenslauf des jeweiligen Kandidaten zu kennen und Nachfragen dazu stellen zu können. Das gilt insbesondere auch für Lücken im Lebenslauf: Längere Reisen oder andere Auszeiten nach der Schule oder während des Studiums sind für die jungen Generationen selbstverständlich und tauchen nicht zwangsläufig im Lebenslauf auf. Das heißt aber noch lange nicht, dass die Zeit sinnlos vertan wurde. Es lohnt sich, darüber zu sprechen.  

Beim Termin sollte eine angenehme Atmosphäre herrschen: freundliche Begrüßung mit Smalltalk, ruhiger Besprechungsraum, Angebot von Kaffee und Wasser. Es sollte genügend Zeit sein, damit der Bewerbende sich selbst vorstellen kann und die zuständige Person auf Unternehmensseite wiederum das Unternehmen vorstellen kann. Achtung: Es lohnt sich, von sich aus auf Fragen wie Sinnhaftigkeit der Tätigkeit, flexibles Arbeiten oder Jobsicherheit einzugehen. Das zeigt jungen Bewerbenden, dass das Unternehmen ihre Bedürfnisse ernst nimmt. Am Ende sollte klar werden, wie es genau weitergeht. Folgt noch eine praktische Aufgabe? Bis wann kann der Bewerbende mit einer Rückmeldung rechnen? Die genannte Frist sollte das Unternehmen natürlich einhalten.  

 

Best Practice-Beispiele und Experteninterviews

Recruiting-Berater Tim Hemzal

Wie können KMU junge Fachkräfte für sich gewinnen? Der Recruiting-Berater Tim Hemzal hilft Unternehmen, eine eigene Botschaft zu entwickeln und Nachwuchs aus der Generation Z damit zu begeistern. Er gibt Tipps, wie Unternehmen vorgehen sollten. 

weiterlesen
Projekt "Firmenpaten"

Um Nachwuchs zu finden, sollten Unternehmen möglichst früh Kontakt zu Schülern aufnehmen. Die Unternehmerin Fadja Nayel hat das Projekt gemeinsam mit der IHK Nürnberg kürzlich ins Leben gerufen. Sie erklärt, wie davon beide Seiten profitieren sollen. Und warum die teils stereotype Charakterisierung der Generation Z auf diese Gruppe nicht zutrifft.  

weiterlesen
AraCom IT Service AG

Das Unternehmen AraCom IT Service AG präsentiert sich unter anderem auf Instagram, YouTube und Spotify, um Nachwuchs zu finden. Dabei punktet es mit Einblicken in den Alltag der Mitarbeitenden. Einblicke in den Arbeitsalltag der 220-köpfigen Belegschaft gibt es auch auf YouTube, unter anderem in der „Meet the Team“-Reihe. Personalreferentin Nicole Kurz erklärt, wie die richtige Ansprache der jungen Zielgruppe gelingt.

weiterlesen
Kulmbacher Brauerei

Aus der Tradition heraus Neues schaffen“ – so lautet das Motto der Kulmbacher Brauerei AG. Das Unternehmen aus Oberfranken mit 900 Mitarbeitern pflegt ein geschichtsträchtiges Handwerk – und trägt dies über die sozialen Medien in die Welt. Das hilft auch dabei, neue Auszubildende zu gewinnen.

weiterlesen
Autohändler Kunzmann

Der Autohändler Kunzmann aus Aschaffenburg bildet jedes Jahr 200 junge Menschen aus. Damit ist jeder fünfte der gut 1.000 Mitarbeitenden Azubi. Ausbilderin Petra Bechtel erklärt, wie das Unternehmen den Bewerbungsprozess vereinfacht hat und warum alle Azubis in einem Ranking geordnet werden

weiterlesen

Recruiting-Berater Tim Hemzal

So machen Sie sich attraktiv für die Generation Z

Welche Fehler machen Unternehmen beim Recruiting der Generation Z?   

Viele Unternehmen haben ihre Recruiting-Prozesse seit Jahren oder gar Jahrzehnten nicht wesentlich verändert. Sie setzen auf Stellenanzeigen und Headhunter, um junge Menschen zu erreichen. Viele halten sich schon für fortschrittlich, wenn sie digitale Stellenbörsen nutzen. Aber da sage ich ganz klar: Das reicht nicht. Denn da ist man nur einer von sehr vielen. Besser ist, digitale Tools effektiv zu nutzen. Doch im ersten Schritt sollte man eine Botschaft entwickeln, mit der man die Zielgruppe erreichen kann.  

Wie könnte so eine Botschaft aussehen?  

Unternehmen sollten sich überlegen: Was ist der eine Satz, der die jungen Bewerber von mir überzeugt? Dabei muss man an ihre Bedürfnisse denken: flexible Arbeitszeiten, Erfahrungen sammeln, sich für Nachhaltigkeit einsetzen, etwas verändern, modern und digital arbeiten. Wichtig ist, dass man dabei authentisch bleibt und nicht einfach gut klingende Worthülsen verwendet.  

Ein Beispiel?  

Nehmen wir eine Großbäckerei. Sie könnte zum Beispiel damit werben, dass Regionalität ihr wichtig ist. Alle Filialen sind im Umkreis von 100 Kilometern, die Zutaten kommen aus der Nähe. Oder sie fokussiert sich darauf, dass sie Handwerk mit Innovation verbindet, digitale Hilfsmittel nutzt. So lässt sich bei jedem Betrieb etwas finden, das bei der Generation Z ankommt.  

 

Wenn man sich für eine Botschaft entschieden hat: Welcher Kanal ist der beste, um sie verbreiten?  

Ich empfehle ganz klar Social Media. Wer die Generation Z erreichen möchte, hat mit TikTok und Instagram die besten Chancen.  

Und was ist mit Facebook? Für viele Unternehmer dürfte das einfacher sein, weil sie damit eher schon mal in Berührung gekommen sind. Und dort könnte man die Eltern der jungen Nachwuchskräfte erreichen, die ihre Kinder dann für Jobs begeistern.  

Meine Erfahrung ist, dass man so vielleicht erstmal Leute findet, die aber keine intrinsische Motivation haben. Die Eltern schubsen ihre Kinder in eine Richtung, ohne dass diese wirklich Lust auf die Sache haben. Deshalb lohnt es sich, die Zielgruppe mit etwas mehr Aufwand direkt anzusprechen.  

Wenn die Entscheidung dann zum Beispiel auf TikTok fällt: Was kann man da als Unternehmen genau posten? 

Auf jeden Fall sollte man authentisch bleiben. Als Mittelständler ein Rap-Video aufzunehmen, mag zwar amüsant für die Zuschauer sein, passt aber vielleicht nicht zum Image. Es müssen auf TikTok nicht alle lustig sein. Betriebe können vielleicht etwas Handwerkliches aus dem Alltag zeigen  – junge Leute, die zeigen, was sie am Tag geschafft haben oder Tipps geben. Azubis oder Praktikanten an Bord zu holen und sie die Social-Media-Arbeit machen zu lassen, ist auf jeden Fall hilfreich.  

Projekt "Firmenpaten"

Azubis aus den Generationen Z und Alpha finden

Frau Nayel, was ist das Ziel Ihres Projekts “Firmenpaten”?  

Fadja Nayel: Ziel des Projekts ist, dass Unternehmen Mittelschulen unterstützen und selbst frühzeitig mit Schülern in Kontakt kommen können. Für die Unternehmen lohnt sich die Beteiligung sehr, denn viele können ihre offenen Stellen nicht mehr besetzen. Im besten Fall finden sie durch das Projekt Auszubildende.  

Wie funktioniert das genau?  

Nayel: Mittelschulen, die teilnehmen möchten, können sich bei uns melden. Wir suchen dann Unternehmen in der Nähe, die mit der jeweiligen Schulleitung oder einem Lehrer Kontakt aufnehmen. Zusammen bespricht man, wie die Betriebe die Schulen unterstützen können – etwa mit Geld, Mitarbeitern des Unternehmens oder Ähnlichem. Und die Unternehmen können anbieten, einen Tag der offenen Tür, Schnuppertage und Praktika zu ermöglichen oder ihre Azubis zu einem Infotag an die Schule zu schicken. Bislang haben sich 18 Schulen bei uns gemeldet. Es lohnt sich, schon in den Klassen 6 und 7 anzufangen. Dann können die Schüler früh überlegen, ob die Berufe, die es in dem Unternehmen gibt, etwas für sie sein könnten.  

Bis die Schüler als Azubis für Unternehmen infrage kommen könnten, dauert es dann aber ja noch ein paar Jahre.  

Nayel: Das stimmt. Die Unternehmen können aber versuchen, den Kontakt zu halten. Sie können zum Beispiel die Eltern einladen, sich das Unternehmen auch mal anzuschauen. Und sie können den Schülern anbieten, öfter mal vorbeizukommen. Auch die Lehrer unterstützen das. Klar ist aber, dass sich die Mühe nicht immer lohnen wird. Das Klischee von der anspruchsvollen, erlebnisfreudigen, sinnorientierten Generation Z trifft auf viele Mittelschüler nicht zu. Es gibt viele, die überhaupt kein Interesse an einer Ausbildung haben. Viele kommen aus Familien aus sozialen Brennpunkten, haben ein niedriges Bildungsniveau, mitunter auch mangelnde Deutschkenntnisse und wenig Unterstützung daheim. Trotzdem sind sie für Betriebe eine wichtige Zielgruppe: Schon heute kommt jeder vierte Azubi in einem IHK-Beruf von einer Mittelschule.  

Wie können Unternehmen sich an dem Projekt beteiligen?  

Nayel: Das Projekt richtet sich an Unternehmen aller Größen und Branchen. Wer mitmachen will, sollte sich als Erstes an die IHK wenden. Danach wird dann der Kontakt zu einer Schule hergestellt. Das ist für die Unternehmen kostenlos. Sie sollten aber natürlich zeitlichen Aufwand für die Organisation einplanen. 

AraCom IT Service AG

Erfolgreich auf Social-Media: So wirbt AraCom um Nachwuchs

Meet the Team - Interviews - YouTube

Hier erzählen Projektleiter und Softwareentwickler, wie ihre Aufgaben aussehen. Auch über Weiterbildungen, Arbeitszeitmodelle oder Events berichten Beschäftigte auf dem Kanal. Die junge Community wird dabei mit „Du“ angesprochen. „Eine zielgruppengerechte Ansprache ist unserer Erfahrung nach sehr wichtig“, erläutert die Personalreferentin.  

Recruiting-Strategien: Der Mix macht‘s

Punktuell würden Postings auf YouTube und Instagram auch beworben, um eine höhere Reichweite zu erlangen. Sie erscheinen auf den Plattformen dann als gesponserte Beiträge oder als Anzeigen. Hier geht AraCom auch neue Wege, um potenzielle Bewerber zu erreichen: Das Unternehmen probierte bereits auch Werbeanzeigen auf Spotify aus. Die Anzeigen werden an Informatik-Interessierte aus der Region ausgespielt: „Der Gedanke dabei ist, dass die Kandidaten und Kandidatinnen, die wir suchen, Podcasts zum Thema hören.“ Denn AraCom ist wichtig, dass Bewerbende ein hohes Interesse an Technik, Programmieren und neuen Entwicklungen mitbringen. Zumal insbesondere junge Mitarbeitende mit dem Audio-Streamingdienst erreicht werden können: Laut Spotify gaben 2.020 der Internetnutzer aus der Gen Z und Gen Y an, online Audios zu streamen. Mehr als eine Stunde am Tag verbringen sie im Schnitt damit. 

Für das Recruiting nutzt AraCom aber auch klassischere Kanäle – beispielsweise ein Empfehlungsprogramm. Werben Beschäftigte bei Freunden und Bekannten für ihr Unternehmen, erhalten sie Punkte, wenn es zur Einstellung kommt. Diese Punkte können gesammelt und gegen Gutscheine oder einen monetären Bonus eingetauscht werden. AraCom schaltet zudem Stellenanzeigen auf Portalen wie Stepstone. Diese werden in gedruckter Form auf regionale Karrieremessen mitgenommen. „Dort händigen wir unsere Stellenanzeigen direkt an potenzielle Bewerbende aus“, erläutert Kurz. Am Stand gibt es auch ein kleines Gewinnspiel, bei dem man unter anderem induktive Ladepads oder VR-Brillen gewinnen kann. Die Teilnehmenden müssen eine Programmieraufgabe lösen – und können direkt zeigen, dass sie an Informatik interessiert sind

Kulmbacher Brauerei

Kulmbacher Brauerei: Wenn Azubis die Social-Media-Arbeit übernehmen

Authentisch und ehrlich in den sozialen Medien sein, das ist der Brauerei aus Kulmbach wichtig. Auf Facebook betreibt sie die Seite „Kulmbacher Brauerei Ausbildung“, die gezielt über die Ausbildung im Betrieb informiert. Und diese Seite wird von den Auszubildenden betreut. Künftig sollen sie sich auch um den neuen Instagram-Account kümmern. „Von Azubis für Azubis – das ist die Prämisse“, sagt Florian Kirchner, Leiter der Abteilung Personal und Entwicklung. Denn, so die Annahme: Die jungen Azubis wissen selbst am besten, was ihre Generation interessiert und begeistert. 

Die jungen Fachkräfte entwickeln für den Social-Media-Auftritt einen Redaktionsplan. Sie überlegen, welche Themen sie angehen wollen und wie diese umgesetzt werden. Drehen sie ein Video? Posten sie ein Bild? Welche Infos gehören in den dazugehörigen Text? Die Entscheidung ist den Azubis überlassen. „Es interessiert die Nutzer, was neben Joballtag und Schule passiert“, verrät Personalreferentin Verena Ramming. „Postings zu Prüfungen oder Ehrungen kommen daher gut an.“ Vor der Veröffentlichung der Beiträge wirft die Personalabteilung einen Blick auf die Inhalte.  

Für Instagram hat sich das Unternehmen entschieden, weil der Kanal einer der beliebtesten in der Zielgruppe ist. So will man Schülerinnen und Schüler, die mittlerweile immer seltener auf Facebook zu finden sind, besser erreichen. Personalleiter Kirchner merkt selbstkritisch an: „Wir müssen schneller werden. Nun gibt es schon TikTok.“ Schon der Facebook-Auftritt habe gezeigt, dass man eine Unternehmenspräsenz in den sozialen Medien nicht „nebenbei“ gestalten kann. Es ist zeitaufwendig. Dennoch will die Kulmbacher Brauerei sich nun zunächst Instagram widmen. Ein so relevantes Netzwerk wie die Bildplattform will man nicht auslassen.  

Eine weitere wichtige Plattform für den Betrieb ist die eigene Karriere-Webseite. Dort werden die verschiedenen Ausbildungsberufe in Videos vorgestellt. Die Schülerinnen und Schüler, die sich für eine Ausbildung in der Brauerei interessieren, sollen wissen, was sie dort erwartet. Für manche Berufsbilder mangelt es dann auch nicht an Bewerbungen. „Der Beruf des Brauers zum Beispiel wird mit Feiern verbunden. Das ist attraktiv“, meint Florian Kirchner. „Der Lagerist klingt dagegen nicht so sexy.“ Hier müsse man überlegen, welche Aspekte des Berufsalltags für 15-jährige Bewerbende spannend sind – und diese hervorheben. „Fachkräfte für Lagerlogistik können bei uns zum Beispiel riesige Gabelstapler bedienen. Das zeigen wir im Video.“  

Für das Recruiting von Auszubildenden ist aber auch wichtig, dass die Brauerei nicht nur online unterwegs ist. „Wir gehen an Schulen und zeigen, was die Aufgaben bei uns sind“, sagt Verena Ramming. „Wir bieten Praktika und Tage der offenen Tür an, an denen man sich den Arbeitsplatz anschauen kann.“ Auch kleinere Tätigkeiten können dann von Interessierten übernommen werden. Wer sich für den Beruf des Fachinformatikers für Systemintegration begeistert, kann zum Beispiel beim Einrichten eines Laptops oder Smartphones mithelfen. Betreut werden die Schülerinnen und Schüler dabei auch von den amtierenden Azubis – denn die sind die besten Botschafter für eine Lehre bei der Kulmbacher Brauerei.  

Autohändler Kunzmann

Bewerbung per Whatsapp: So gewinnt Kunzmann Azubis der Generation Z

Wer sich bei Ihnen auf einen Ausbildungsplatz bewerben möchte, kann das über WhatsApp machen. Wie funktioniert das?  

Auf unserer Webseite kann man sich direkt auf offene Stellen bewerben. Statt ein Online-Formular auszufüllen, kann man auch einfach einen QR-Code mit seinem Smartphone einscannen und wird zu WhatsApp weitergeleitet. Dort öffnet sich ein neuer Chat, in dem ein Chatbot Fragen stellt, auf die Bewerber antworten können. Sie geben zum Beispiel ihr Alter an und auf welche Stelle sie sich bewerben. In dem Chat können sie direkt Fotos von ihren Zeugnissen oder Ähnlichem machen, sodass die Bewerbung schnell abgeschlossen ist. Die Zeit, in der Bewerber aufwendige Mappen gestalten, Dokumente einscannen oder extra Bewerbungsfotos anfertigen lassen, ist vorbei. Für die Generation Z muss alles schnell gehen – auch der Bewerbungsprozess. 

Wie geht es nach der Bewerbung dann weiter?  

Die Kandidaten bekommen automatisch eine Eingangsbestätigung im Chat. Die Daten fließen in unser Online-Bewerbungssystem ein, in das die Ausbilder regelmäßig reinschauen. Ich bin zum Beispiel für die kaufmännischen Azubis zuständig und schaue jeden Tag nach neuen Bewerbungen. Ich treffe auch gleich eine Entscheidung, ob die Person eine Absage bekommt oder zum Einstellungstest eingeladen wird.  

Wie läuft der Einstellungstest ab?  

Es handelt sich um einen Online-Test. Aktuell ermöglichen wir Bewerbern testweise, die Aufgaben zu Hause zu absolvieren. Denn wir haben festgestellt, dass man sonst einen Teil der Leute verliert, wenn eine Anreise notwendig ist. Nach dem Test geben wir eine sehr schnelle Rückmeldung, ob die Person bestanden hat. Danach gibt es noch ein Gespräch und eventuell ein Probearbeiten. Übrigens: Über die Hälfte derjenigen, die wir als Azubis einstellen, haben vorher schonmal ein Praktikum bei uns gemacht. Praktika sind für uns ein ganz wichtiger Teil des Erfolgsrezepts.  

Wer als Azubi genommen wird, kommt bei Ihnen schnell mit einem besonderen Feedback-System in Berührung – Sie nennen es Zukunftswerkstatt. Was ist das?  

Die Zukunftswerkstatt ist ein Leistungsbewertungssystem. Jedes halbe Jahr werden die Azubis bewertet – unter anderem fließen Berichtshefte, Berufsschulzeugnisse, Zwischenprüfungen, Beurteilungen und Projekte ein. Aus den Ergebnissen wird dann ein Ranking aller Azubis erstellt, sodass jeder sieht, wie er im Vergleich zu den anderen abschneidet. Wir merken, dass das sehr gut ankommt. Die Azubis sind engagierter als früher – auch, weil wir Prämien für die Bestplatzierten verteilen. Für die Erstplatzierten gibt es etwa ein Tablet oder eine Smartwatch, für die Plätze dahinter Gutscheine. Und wer mehrmals vorn liegt, bekommt eine Übernahmegarantie. Ein weiterer Vorteil: Aufgrund des Systems können wir allen genau sagen, wo sie sich verbessern können.  

Besteht nicht die Gefahr, dass dieses System auch negative Effekte hat? Gerade die Generation Z gilt ja als weniger kritikfähig und empfindlich.  

Wir achten darauf, individuelles und vor allem wertschätzendes Feedback zu geben. Alle Azubis werden über ihre Platzierung persönlich informiert, damit sie direkt an ihren persönlichen Stärken arbeiten und ihr Optimierungspotenzial entfalten können. Es ist uns wichtig, dass die Bewertungen und damit auch die Platzierungen transparent und nachvollziehbar sind.  

Ist Feedback in den vergangenen Jahren wichtiger geworden?  

Definitiv. Die Generation Z hat andere Werte als die Generationen vor ihr. Pünktlichkeit zum Beispiel ist für viele nicht mehr wichtig. Sie kommen zu spät oder melden sich erst mittags beim Vorgesetzten, wenn sie krank sind. Auch das Thema Work-Life-Balance hat an Bedeutung gewonnen: Mitunter fragen mich Praktikanten schon am ersten Tag, wann sie wieder nach Hause gehen dürfen. Da ist es aus meiner Sicht essenziell, viel zu kommunizieren und direkt zu spiegeln, wenn etwas nicht gut bei mir ankommt. Viele der jungen Menschen sagen mir, dass sie froh über solche Rückmeldungen sind, weil ihnen das vorher noch niemand gesagt hat.  

Onboarding und Mitarbeiterbindung der Gen Y und Z

Onboarding

Sind offene Stellen endlich besetzt, sollten Unternehmen umgehend mit dem sogenannten Onboarding starten. Damit ist der Prozess gemeint, neue Mitarbeiter an Bord zu holen und ihnen den Einstieg in den neuen Job zu erleichtern. Sie sollen angemessen willkommen geheißen und integriert werden  – und dieses Verfahren beginnt schon vor dem ersten Arbeitstag. Das Ziel: Die Beschäftigten lernen die Arbeitsprozesse, die Kollegen und die Unternehmenskultur zügig kennen, fühlen sich wohl, entwickeln eine Bindung zum Betrieb und kündigen nicht schon in der Probezeit.  

Gerade bei jungen Beschäftigten der Generationen Y und Z sollte dieser Prozess strukturiert geplant werden und frühzeitig beginnen. Denn die jungen Arbeitskräfte haben oft mehrere Optionen bei der Arbeitgebersuche. Angehende Auszubildende zum Beispiel bekommen womöglich mehr als ein Ausbildungsplatzangebot und könnten sich auch nach Unterschrift eines Vertrags noch umentscheiden. Trotz eines grundsätzlich hohen Selbstbewusstseins sind die jungen Nachwuchskräfte der Generation Z schnell verunsichert, sodass ein hohes Maß an Unterstützung und Entgegenkommen hilfreich sein kann. Auf solche Eigenheiten gezielt einzugehen, kann sich für Unternehmen lohnen. Insgesamt ähneln sich die Vorgehensweisen für eine gelungene Eingliederung der beiden Generationen aber.  

  

Die vier Phasen des Onboarding-Prozesses

Erste Phase - Bis zum ersten Arbeitstag

Bindung zum neuen Arbeitgeber entwickeln...

Haben neue Mitarbeiter ihre Verträge unterschrieben, vergehen danach oft einige Wochen oder Monate bis zum Jobstart. Unternehmen sollten diese Zeit nutzen, damit die Beschäftigten bereits eine Bindung zum neuen Arbeitgeber entwickeln und mit gutem Gefühl in den ersten Arbeitstag gehen. Folgende Maßnahmen können dabei beispielsweise helfen: 

  • Zu Veranstaltungen einladen: Ist eine Betriebsfeier geplant oder die Kollegen treffen sich zum Teamtag, können Sie den neuen Beschäftigten schon dazu einladen. Das ist eine gute Möglichkeit, um sich bereits auf informellerer Ebene auszutauschen.  
  • Ansprechpartner für Vorab-Fragen benennen: Benennen Sie einen Ansprechpartner, an den sich die neuen Mitarbeiter wenden können. Punkten können Sie auch, wenn Sie bei der Wohnungssuche helfen, etwa bei Berufseinsteigern, die nun aus dem Elternhaus ausziehen. Doch auch die Millennials dürften viele Fragen haben, zum Beispiel zur Weiterführung ihrer betrieblichen Altersvorsorge oder zu Änderungen bei den Vermögenswirksamen Leistungen. Es hinterlässt einen guten Eindruck, wenn die Beschäftigten sich nicht selbst durchfragen müssen, sondern direkt wissen, wer ihnen helfen kann.  
  • Infos zum ersten Arbeitstag schicken: Wann und wo sollen sich die Neuen am ersten Tag melden? Was erwartet sie am ersten Tag? Liefern Sie proaktiv Informationen. Achtung: Sie sollten die neuen Mitarbeiter aber auch nicht mit Informationen und Vorab-Aufgaben überfordern  – gerade, wenn diese noch in einem vorigen Arbeitsverhältnis stehen. Den neuen Dienst-Laptop vor dem ersten Arbeitstag einzurichten, könnte schon für Stress sorgen oder die Erwartung formulieren, dass vom ersten Tag an Höchstleistung ohne Zeit zum Ankommen erwartet wird. 
Zweite Phase - der erste Arbeitstag

Von Beginn an Struktur geben...

Der erste Tag ist geprägt von vielen neuen Eindrücken und Informationen. Unternehmen sollten deshalb Struktur bieten und den Start mit Einfühlungsvermögen erleichtern. 

  • Persönliche Begrüßung: Direkte Vorgesetzte sollten sich in ihrem Kalender ausreichend Zeit blocken, um neue Mitarbeiter willkommen zu heißen. Zeigen Sie in den ersten Gesprächen persönliches Interesse an Ihrem neuen Mitarbeiter, statt nur von sich selbst und dem Unternehmen zu erzählen. 
  • Willkommensgruß: Überreichen Sie zur Begrüßung eine kleine Aufmerksamkeit – etwa einen Blumenstrauß. 
  • Paten benennen: Hat man zu Beginn im neuen Job Fragen oder Schwierigkeiten, möchte man nicht immer unbedingt die Vorgesetzten ansprechen. Bieten Sie neuen Mitarbeitern deshalb eine Vertrauensperson aus dem Kollegenkreis an und organisieren Sie einen ersten Kontakt der beiden. Gerade für junge Berufseinsteiger kann es hilfreich sein, wenn dieser Pate ebenfalls aus der Generation Z stammt. Dann ist die Kommunikation unverkrampfter.  
  • Wichtige Infos: Es kann sich lohnen, eine kleine Powerpoint-Präsentation für Neuankömmlinge zu gestalten, auf die sie auch nach dem Gespräch mit der Führungskraft jederzeit zugreifen können. So lässt sich sicherstellen, dass alle wichtigen Infos von Organigramm über Einführungsveranstaltungen bis zu Ansprechpartnern für betriebliche Altersvorsorge verfügbar sind. Enthalten sein können dabei auch Hinweise zur Unternehmenskultur – etwa, ob noch unbekannte Kollegen grundsätzlich geduzt oder gesiezt werden sollten.  
  • Zum Feierabendmachen ermutigen: Für junge Beschäftigte aus der Generation Z ist es eine Umstellung, den ganzen Tag im Betrieb zu verbringen. Ab wann darf man sich in den Feierabend verabschieden? Lassen Sie Verunsicherung gar nicht erst aufkommen, sondern signalisieren Sie am ersten Tag ruhig frühzeitig, dass die Beschäftigten nach Hause gehen können. So machen Sie klar, dass Sie dem Bedürfnis nach geregelten Arbeitszeiten und einer guten Work-Life-Balance gerecht werden möchten und Überstunden nicht als Qualitätsmerkmal gelten.  
Dritte Phase - die ersten Wochen

Aufgaben, Abläufe und Kollegen kennenlernen...

In den ersten Wochen geht es darum, Aufgaben, Abläufe und Kollegen näher kennenzulernen. Unternehmen sollten dabei auf die speziellen Bedürfnisse der jungen Generationen achten:  

  • Feedback nach erster Woche: Sowohl Millennials als auch die Generation Z legen Wert auf regelmäßige konstruktive Rückmeldungen zu ihrer Arbeit. Lassen Sie sie nicht warten: Ein erstes offizielles Feedback-Gespräch darf schon nach der ersten Woche stattfinden. Dabei sollte es nicht um Kritik Ihrerseits gehen, sondern in erster Linie um die Frage, wie die Beschäftigten die ersten Tage erlebt haben und wie man sie noch besser unterstützen kann. 
  • Folge-Feedbackgespräche terminieren: Zeigen Sie, dass Feedback wirklich Teil der Unternehmenskultur ist. Bieten Sie deshalb zeitnah weitere Gesprächstermine an – etwa nach dem ersten, dritten und vor dem Ende des sechsten Monats.  
  • Präsenztreffen ermöglichen: Die jungen Beschäftigten sind zwar digital affin und legen Wert auf mobiles Arbeiten. Trotzdem sollten Sie persönliche Treffen fördern. Gerade bei Beschäftigten der Generation Z dürfte der Wunsch, freundschaftliche Kontakte im Kollegenkreis zu knüpfen, ausgeprägt sein. Bieten Sie zum Beispiel Willkommensfrühstücke oder – wenn Ihr Betrieb so groß ist, dass es mehrere junge Mitarbeiter oder Neustarter gibt – Stammtische für bestimmte Gruppen an. Sie können auch andere Mitarbeiter aus Ihrer Abteilung ermuntern, sich mit den neuen Kollegen zum Kaffeetrinken oder Mittagessen zu verabreden.  
  • Pünktlicher Feierabend: Ermutigen Sie wie schon am ersten Arbeitstag immer wieder dazu, nicht zu lange im Betrieb zu bleiben.  
Vierte Phase - die weitere Probezeit

Bindungen nachhaltig stärken...

Die bis zu sechsmonatige Probezeit sollten Unternehmen nutzen, um die Beschäftigten zu überzeugen, dass sie im Betrieb gut aufgehoben sind. Es gilt, die Bindung nachhaltig zu stärken, Perspektiven im Betrieb zu eröffnen und zu verhindern, dass die Beschäftigten von verkürzten Kündigungsfristen Gebrauch machen.   

  • Feedbackgespräche: Die bereits vorher terminierten Feedbackgespräche müssen nun angemessen durchgeführt werden. Zeigen Sie Einfühlungsvermögen: Fragen Sie erst nach Erfahrungen des Mitarbeiters und formulieren dann eigene Eindrücke. Am Ende können Sie gemeinsam Ziele festhalten. Die Führungskraft sollte diese schriftlich festhalten und in Aussicht stellen, dass bei folgenden Feedbackgesprächen darüber gesprochen wird, inwiefern diese erreicht werden konnten bzw. welche Hürden es gab.  
  • Rechtzeitig gegensteuern: Wenn Sie merken, dass die neuen Mitarbeiter nicht zur Aufgabe passen oder sich unwohl fühlen, sollten Sie das ansprechen und gemeinsam nach einer Lösung suchen. Beginnen Sie das Gespräch nicht mit Kritik, sondern mit etwas Positivem, das der Ausgangspunkt für mögliche Veränderungen sein kann.  
  • Weiterbildungen anbieten: Werden Sie dem Wunsch junger Beschäftigter, sich weiterzuentwickeln und dazuzulernen, gerecht. Fragen Sie gezielt danach, wohin sie sich entwickeln möchten, und besprechen Sie gemeinsam, ob und welche Weiterbildungen dafür infrage kommen.  
  • Verantwortung übertragen: Zeigen Sie den Beschäftigten frühzeitig, dass Sie ihnen viel zutrauen. Ermöglichen Sie ihnen zum Beispiel, interne Präsentationen zu halten.  
  • Netzwerk erweitern: Haben die Beschäftigten schon ein wenig oder sogar einige Jahre Berufserfahrung, freuen sie sich womöglich, mit Führungskräften aus anderen Bereichen in Kontakt kommen zu können. So fühlen sie sich ernst genommen und haben die Gelegenheit, andere Abteilungen kennenzulernen. Als Führungskraft können Sie Möglichkeiten für solche Gespräche auf den Weg bringen.  

Best Practice-Beispiele

Kapp Niles

Das Industrieunternehmen KAPP NILES beschäftigt rund 1.000 Mitarbeiter und bildet derzeit rund 60 junge Menschen an den Standorten Coburg und Berlin aus. Das Unternehmen bietet duale Studienplätze im Bereich Maschinenbau und Elektrotechnik an. Die Ausbildungsbeauftragte Anna Faulhaber erklärt, was beim Onboarding wichtig ist und welche Ansprüche die Generation Z hat.

weiterlesen
Multa Medio

Das IT-Beratungsunternehmen Multa Medio aus Würzburg hat 80 Mitarbeitende und will wachsen. Um Nachwuchs zu gewinnen und zu binden, setzt es auf Nachhaltigkeit und Wohlfühlatmosphäre.

weiterlesen
Vedder GmbH

Wie bindet man junge Fachkräfte langfristig ans Unternehmen? Diese Frage hat sich auch die VEDDER GmbH aus Wallersdorf gestellt. Christine Neubauer, Head of Human Resources, und Referentin Emily Aigner erklären, was dem Nachwuchs bei VEDDER wichtig ist und welche Schlüsse sich daraus für die Mitarbeiterbindung ziehen lassen.

weiterlesen

Kapp Niles

Generation Z: Onboarding von Azubis bei KAPP NILES

Frau Faulhaber, warum ist ein gezieltes Onboarding der Azubis wichtig?  

Faulhaber: Für uns ist es von besonders hoher Bedeutung, unsere neuen Auszubildenden und Dualstudenten von Minute Eins an „Herzlich Willkommen“ zu heißen und ihnen den Übergang von der Schule ins Berufsleben so angenehm und professionell wie möglich zu gestalten. Onboarding bedeutet für uns, den Einstiegsprozess beginnend ab dem Erstkontakt bis zum Ende der Probezeit strukturiert und durchdacht zu begleiten. Auch aufgrund rückläufiger Bewerbungseingänge ist uns umso wichtiger, ein gutes Onboarding zu bieten. Wir möchten unseren Fokus darauf legen, individueller auf die jungen Menschen zuzugehen, sie gezielt „an Bord zu holen“, zu entwickeln und bewusst fachlich und sozial im Unternehmen zu integrieren. 

Was bringt dieses Onboarding aus Ihrer Sicht?  

Faulhaber: Zwischen dem Bewerbungsverfahren, der Vertragsunterzeichnung und dem tatsächlich ersten Ausbildungstag kann eine Zeitspanne von bis zu einem Jahr liegen. In dieser Zeit möchten wir unseren neuen Auszubildenden Sicherheit geben und ihnen als Ansprechpartner für alle Fragen rund um die Ausbildung zur Verfügung stehen. Konkret pflegen wir ab Erstkontakt einen stetigen Austausch via Mail, Telefon, WhatsApp, Social Media oder ganz klassisch per Post. Darüber hinaus gehen wir aktiv mit verschiedenen Aktionen auf die jungen Menschen zu. Dies beinhaltet einen bunten Mix: zum Beispiel die Zusendung von Newslettern, ersten Unternehmensinformationen, Kennenlernaktionen – auch gemeinsam mit den Eltern bzw. Erziehungsberechtigten. 

Wie geht es mit dem Onboarding ab dem ersten Arbeitstag weiter?  

Faulhaber: Im Rahmen einer Kennenlernwoche widmen sich die ersten Tage der Ausbildung voll und ganz dem Ankommen im Unternehmen, dem Kennenlernen der Ausbilder sowie dem gegenseitigen Kennenlernen und Teambuilding. Wir, die Kolleginnen und Kollegen aus der Personalabteilung und das Ausbilderteam, begleiten die Kennenlernwoche und gehen individuell auf Wünsche und Anregungen unserer neuen Auszubildenden und Dualstudenten ein. 

Hat die Generation Z im Unterschied zu anderen Beschäftigtengruppen bestimmte Ansprüche an das Onboarding?  

Faulhaber: Wir sind uns bewusst, dass die Generation Z unsere neue Zielgruppe ist, und wir befassen uns gezielt mit den Wünschen und Bedürfnissen dieser neuen Generation. Auffällig ist für uns der Wunsch nach Sicherheit – vor, während und nach der Ausbildung. Sie legt großen Wert auf Übernahmeperspektiven, individuelle Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten.  

Multa Medio

Bindung: Multa Medio punktet mit Nachhaltigkeit und Work-Life-Balance

Aktiv um Beschäftigte werben? Darum mussten sich die Führungskräfte bei Multa Medio bislang keine Gedanken machen. Denn das Unternehmen hat seinen Nachwuchs über Mitarbeiterempfehlungen gewonnen. Anfangs war nicht einmal ein Programm nötig, um Beschäftigte zu motivieren, Freunde und Bekannte zu werben – sie sehen sich auch ohne Aufforderung als Botschafter ihres Betriebs. Doch inzwischen musste sich das Unternehmen etwas Neues überlegen. „Seitdem wir wachsen, müssen wir mehr und schneller einstellen. Wir haben einen zweiten Standort in Fulda eröffnet“, erklärt Bernd Huber, Personalstratege bei Multa Medio. „Daher gibt es nun Prämien für erfolgreiche Empfehlungen.“  
Zudem tut das Unternehmen viel, um Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Der weitere Standort wurde auch aus dem Grund etabliert, die Arbeitswege der Belegschaft zu reduzieren. Das führt zu einer besseren Work-Life-Balance und macht es den Beschäftigten einfacher, Beruf und Familie zu vereinbaren. Zudem trägt es zur Nachhaltigkeit bei – ein Aspekt, der auch für junge Fachkräfte immer wichtiger ist.  

Viele Beschäftigte legen die Strecke zum Betrieb nun mit dem Fahrrad zurück. Sie bekommen finanzielle Unterstützung, wenn sie Fahrräder leasen. Für einige sei das Angebot so attraktiv gewesen, dass sie ihr Auto ganz abgeschafft hätten, sagt Huber. Und auch für den Fall, dass sie doch mal ein Auto benötigen, hat Multa Medio vorgesorgt: „Wir bieten nun an, dass unsere Firmenwagen für die Ferien gebucht werden können.“  

Wertschätzung zeigen 

Auch Mitarbeiterevents spielen für das Unternehmen eine besondere Rolle. „Wir haben sehr familiäre Strukturen“, so Huber. So kommen die Beschäftigten einmal im Monat zum gemeinsamen Essen zusammen. Zum Angebot des Unternehmens zählen auch Getränke in nachhaltigen Glasflaschen, Fair-Trade-Kaffee und Massagen während der Arbeitszeit. „Wir bieten viele kleine Goodies, die über das normale Gehalt hinausgehen“, sagt Huber. „Damit wollen wir den Beschäftigten unsere Wertschätzung zeigen.“ Das sieht der Personalexperte als wichtige Voraussetzung, um die Mitarbeitenden an das Unternehmen zu binden.  

Essenziell ist für ihn der persönliche Austausch im Unternehmen. „Zwar sei jungen Mitarbeitenden Flexibilität sehr wichtig. Komplett von zu Hause aus zu arbeiten hält Huber allerdings nicht für zielführend. „Die Begegnungen im Büro sind wichtig für unsere Unternehmenskultur.“ Deshalb kommen viele Mitarbeiter zumindest einen Teil der Woche ins Büro. Man brauche einen Ort für den Austausch und auch für die Wissensweitergabe.  

Immer häufiger gibt es freitags einen „Tech Talk“. „Da bereitet ein Mitarbeiter ein Thema zu technischen Neuerungen auf und stellt dieses vor“, sagt Huber. Denn für Multa Medio ist es essenziell, am Puls der Zeit zu sein. Nicht nur, weil man sich in einem herausfordernden Umfeld befindet: „Vor allem macht es den Beschäftigten Spaß, mit neuen Technologien zu arbeiten.“ Deren Einsatz macht die Projekte auch für Nachwuchskräfte besonders interessant, meint Bernd Huber. „Wenn man sich immer wieder neu erfindet, kann man Fachkräfte gewinnen und binden.“ 

Vedder GmbH

Viel Feedback, gemeinsame Feiern: Bindung junger Fachkräfte bei VEDDER

Worauf legen Mitarbeitende der Gen Z und der Gen Y aus Ihrer Erfahrung wert?

Junge Fachkräfte wollen vielfältige Entfaltungs- und Entwicklungsmöglichkeiten geboten bekommen und selbstverantwortlich arbeiten. Ein kollegiales Arbeitsumfeld mit flachen Hierarchien und wertschätzendem Feedback sind ihnen wichtig. Work-Life-Balance, flexible Arbeitszeiten und Mobile Work sind weitere Aspekte, auf die die jungen Generationen Wert legen.

Welche Schlüsse haben Sie daraus gezogen, um junge Mitarbeitende an Ihr Unternehmen zu binden?

Ein stärkenorientierter Einsatz im Unternehmen ist essenziell für uns. Wir führen daher regelmäßig Mitarbeiterfördergespräche. Hierbei liegt unser Fokus sowohl auf der persönlichen wie auch der fachlichen Entwicklung. In der Ausbildung gibt es diese Gespräche nach jeder Abteilung, die ein Azubi durchlaufen hat. Auf Basis dieser Gespräche erstellen wir, gemeinsam mit den Nachwuchskräften, individuelle Förder- und Entwicklungspläne. Auch Teamevents sind von großer Bedeutung, um das kollegiale Miteinander zu stärken und Wertschätzung zu zeigen. Bei uns gibt es nach jedem neu gewonnenen Auftrag daher einen kleinen Event mit Grillen - den nennen wir „Auftragswurst“. Für unsere Auszubildenden planen wir jedes Jahr einen gemeinsamen Ausflug. Und auch ihre Eltern sind jederzeit bei uns willkommen, um den Betrieb sowie den Arbeitsplatz kennenzulernen.

Haben Sie Tipps für andere Unternehmen, wie die Bindung der Mitarbeitenden gelingen kann?

Für VEDDER ist es wichtig, dass alle Führungskräfte in der Lage sind, Mitarbeiter zu fördern, zu befähigen und in ihrer individuellen Entwicklung zu begleiten. Auch Empathie wird bei uns gelebt. Floskeln wie „Lehrjahre sind keine Herrenjahre“ oder „Das haben wir immer so gemacht“ haben im heutigen Arbeitsumfeld bei VEDDER keinen Raum mehr. Eine frühzeitige Einbindung in Projekte und Entscheidungen schafft ebenfalls Verbundenheit. Das Wichtigste ist jedoch, sich Zeit für Gespräche zu nehmen, um Nähe zu den Beschäftigten herstellen.

Wie profitieren Sie von jungen Mitarbeitenden?

Wir profitieren von der Technik- und Medienaffinität unserer jungen Nachwuchskräfte. Unsere Social-Media-Kanäle werden zum Beispiel von einem Team der Generationen Y und Z betreut. Die Bindung der jungen Generation ist für unsere langfristige Nachwuchssicherung von absolut essenzieller Bedeutung. Doch weder das Internet noch Social-Media-Kanäle können einen echten Austausch ersetzen. Darum setzen wir auf den persönlichen Dialog der Generationen und den damit einhergehenden Transfer von Wissen und Erfahrung. Die älteren Mitarbeiter geben ihr Wissen weiter und sind gleichzeitig auch immer bereit, Neues aufzunehmen. So profitieren wir gemeinsam von den verschiedenen Generationen und Fähigkeiten im Team von VEDDER.

Ansprechpartner

Fachkräfte aus dem Ausland

Benedikt Pfeuffer

B.Sc. Geographie
Referent Standortentwicklung
Würzburg

Zuständigkeiten
  • Beschleunigtes Fachkräfteverfahren
Kontakt
Kontaktformular vCard 0931 4194-179
Zuständigkeiten
  • Beschleunigtes Fachkräfteverfahren
Kontakt
Kontaktformular vCard 0931 4194-179
Silvia Engels-Fasel

Assessorin jur.
Referentin International
Würzburg

Zuständigkeiten
  • Mitarbeiterentsendung nach Deutschland
  • Visum
  • Außenwirtschaft- und Zollrecht
Kontakt
Kontaktformular vCard 0931 4194-247
Zuständigkeiten
  • Mitarbeiterentsendung nach Deutschland
  • Visum
  • Außenwirtschaft- und Zollrecht
Kontakt
Kontaktformular vCard 0931 4194-247
Corinna Schreck

Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin)
Referentin Vorstand/Justiziariat | International
Würzburg

Zuständigkeiten
  • Interne Rechtsberatung Vorstand / Justiziariat
  • Außenwirtschaftsrecht
Kontakt
Kontaktformular vCard 0931 4194-243
Zuständigkeiten
  • Interne Rechtsberatung Vorstand / Justiziariat
  • Außenwirtschaftsrecht
Kontakt
Kontaktformular vCard 0931 4194-243
Hamse Abdikadir Ali

Sachbearbeiter Fortbildungsprüfungen
Würzburg

Zuständigkeiten
  • Anerkennung ausländischer Bildungsabschlüsse
Kontakt
Kontaktformular vCard 0931 4194-258
Zuständigkeiten
  • Anerkennung ausländischer Bildungsabschlüsse
Kontakt
Kontaktformular vCard 0931 4194-258
Seitenanfang
Seite drucken