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Montage und Dienstleistungen in der EU

Entsendung eines Mitarbeiters

Grenzüberschreitende Dienstleistungen innerhalb der EU nehmen ständig zu. Dabei sind aber selbst im EU-Binnenmarkt zahlreiche Besonderheiten zu beachten, die ein Unternehmer vor der Entsendung seines Mitarbeiters genau zu prüfen hat. Im Zweifelsfall sollten Informationen bei der zuständigen IHK eingeholt werden.

Begriff der Entsendung – Abgrenzung zur Niederlassung oder Betriebsstätte vor Ort

Eine Entsendung liegt vor, wenn ein inländischer Arbeitnehmer, der in einem Mitgliedsstaat angestellt ist, auf Weisung seines  Arbeitgebers vorübergehend in einem anderen Mitgliedstaat zur Erbringen einer Arbeitsleistung/Dienstleistung entsendet wird.

Für Unternehmer ist von Bedeutung, ob es sich bei der Auftragsausführung noch um eine "grenzüberschreitende Erbringung" oder schon um eine "Niederlassung oder Betriebsstätte" vor Ort handelt. Im Doppelbesteuerungsabkommen definiert Artikel 5 den Begriff der Betriebsstätte bei Bauausführungen und Montagen.

Interne arbeitsrechtliche Prüfung

Schon im internen Bereich ist zu prüfen, ob diese Entsendung nach deutschen Arbeitsrecht rechtmäßig ist, da die Entsendung ohne ausdrückliche Klausel im Arbeitsvertrag oft nicht vom Direktionsrecht des Unternehmers gedeckt ist.

Geltung des ausländischen Rechts

Innerhalb Europas ist ein Teil der Bestimmungen in der sogenannten Entsenderichtlinie geregelt, die in Artikel 3 einen "harten Kern" klar definierter Schutzbestimmungen enthält. Diese müssen - unabhängig von der Dauer der Entsendung des Arbeitnehmers - vom Dienstleistungserbringer eingehalten werden. Dazu zählen nicht nur Höchstarbeitszeiten und Mindestlohnsätze, sondern auch Bestimmungen über den Gesundheitsschutz und die Sicherheit am Arbeitsplatz.

Es ist stets zu prüfen, welches Recht anwendbar ist. Generell gilt das Arbeitsortprinzip und zwingende öffentlich-rechtliche oder arbeitsrechtliche Normen des örtlichen Leistungsortes sind zu beachten. Wobei zu betonen ist, dass auch innerhalb der EU die Vorrausetzungen von Land zu Land unterschiedlich sein können.

Bei Entsendungen wird die Sicherheit und der Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz von den örtlichen Bestimmungen im Aufnahmestaat festgelegt. Ebenso können im Bereich der technischen Normen Sonderregelungen bestehen.

Vor Ort üben in der Regel die nationalen Behörden eine Überwachungs- und Kontrollfunktion in Bezug auf die entsandten Arbeitnehmer aus. Sie überprüfen beispielsweise, ob die geltenden Sicherheitsmaßnahmen eingehalten werden und gehen gegen Schwarzarbeit vor. Um Ärger und Sanktionen während des Auslandseinsatzes zu vermeiden, ist es deshalb ratsam, sich vorab genau über die aktuellen Arbeitsschutzbestimmungen zu informieren.

Anzeige- und Meldepflichten

Weiterhin ist zu beachten, dass gewisse Fristen für den Aufenthalt bestehen und abhängig von diesen eine Anzeige– oder Meldepflicht vor Ort bestehen kann. Daneben kann auch der Nachweis spezieller Versicherungen, wie z.B. einer Berufshaftpflicht oder die Meldung der Arbeitsaufnahme an eine Pflichtversicherung im entsendeten Land erforderlich sein.

Bitte beachten Sie unsere Sonderseite zur A1-Bescheinigung.

Steuerliche Besonderheiten

Auf Arbeitnehmerseite zu beachten, dass für eine Besteuerung im Inland maßgeblich ist, dass er weiterhin seinen Wohnsitz im Inland beibehält. Zwischen den meisten Staaten bestehen Doppelbesteuerungs-abkommen. Für den Arbeitnehmer ist die 183-Tage-Regelung entscheidend. Sie besagt, dass die Einkommensteuer nur dann in dem Land zu entrichten ist, in das der Arbeitnehmer entsandt wurde, wenn die Entsendung 183 Tage überschreitet.

Auf Unternehmerseite sind die Regelungen zu Steuern und Abgaben beim grenzüberschreitenden Dienstleistungsverkehr zu beachten. Der Unternehmer muss bei seiner Rechnungsstellung für die Dienstleistung im Ausland genau prüfen, ob und in wieweit eine (eventuell auch ausländische) Umsatzsteuer in Rechnung gestellt werden muss.

Sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten

Der sozialversicherungsrechtliche Schutz der Arbeitnehmer ist enorm wichtig. Damit für die Dauer der Entsendung nur die deutschen Bestimmungen zur Anwendung kommen, darf die voraussichtliche Dauer der Beschäftigung im EU-Land 24 Monate nicht überschreiten. Zweitens muss die arbeitsvertragliche Bindung zwischen entsendetem Arbeitnehmer und Arbeitgeber während der Dauer der Entsendung fortbestehen, und drittens darf keine Person abgelöst werden, die zuvor in das EU-Land entsandt wurde.

Als Nachweis gegenüber in- und ausländischen Stellen, dass ausschließlich die deutschen Rechtsvorschriften gelten, dient die Bescheinigung A1.

Befähigungsnachweis und Besonderheiten für bestimmte Berufsgruppen

Besonderheiten kann es für spezielle Berufsgruppen geben. Insbesondere im Bereich der reglementierten Berufe besteht oft eine Nachweispflicht über die beruflichen Qualifikationen des Dienstleistungserbringers. Ob diese Pflicht im Zielland besteht und wie die Nachweise genau aussehen müssen, sollte vor dem Auslandseinsatz unbedingt geklärt werden. Insbesondere ist das Erfordernis eines Befähigungsnachweises für die berufliche Tätigkeit ( EU-Bescheinigung) zu prüfen.

Stand: 07.08.2019

Weitere Informationen

Ausführliche  Informationen mit weitergehenden Links finden Sie im

Dienstleistungskompass

des Außenwirtschaftsportals Bayerns.

Weitere interessante Links:

A 1 - Antragsverfahren in Papierform nicht mehr möglich

Italien: Neues zur Entsendung

Österreich: Lohnunterlagen für die Entsendung

Schweiz: Neuer Lohnrechner für Entsendungen

Mitarbeiterentsendung in die Schweiz - Erklärvideo

Das folgende Video bietet in wenigen Minuten einen Einstieg in das Thema Mitarbeiterentsendung in die Schweiz.

Hier der Link zum : Erklärvideo zur Thematik Mitarbeiterentsendung in die Schweiz

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