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Fragen und Antworten

Fragestellungen im unternehmerischen Alltag

Im Zusammenhang mit dem Coronavirus stellt sich eine Vielzahl von Fragen: Wie sieht es mit Dienstreisen aus? Was ist, wenn Mitarbeiter in Quarantäne geschickt werden und nicht zur Arbeit erscheinen? Und wie sind die Regeln für Homeoffice?

Hier bekommen Sie Antworten!

Arbeitsrechtliche Konsequenzen für Ausbilder

Azubis in Zeiten von Kurzarbeit und Berufsschulschließungen

Auzubildende sind auch in Zeiten von Corona von "normalen" Arbeitnehmern zu unterscheiden. Zudem tauchen gerade auf Grund von Schulschließungen weitere Fragen und Probleme auf. Antworten finden Ausbilder hier.

Arbeitsrechtliche Fragestellungen

Quarantäne und Reiserückkehrer

Was gilt, wenn ein Arbeitnehmer sich in einem „Risiko-Gebiet“ aufgehalten hat?‎

Hier ist die Einreise-Quarantäneverordnung (EQV) zu beachten. Ebenso müssen mögliche Allgemeinverfügungen der entsprechenden Stadt oder des Landkreises Beachtung finden.

Was gilt, wenn einzelne Arbeitnehmer unter Quarantäne gestellt werden?‎

§§ 29 und 30 Infektionsschutzgesetz ermöglichen als Maßnahme zur Bekämpfung von Infektionskrankheiten auch, Personen unter Beobachtung oder gar Quarantäne zu stellen. Ist die betroffene Person Arbeitnehmer und tatsächlich erkrankt, gilt in der Regel die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach den allgemeinen Regeln.

Für nicht Erkrankte, die aber von Quarantänemaßnahmen betroffen sind, sieht das Infektionsschutzgesetz einen Entschädigungsanspruch in Höhe des Verdienstausfalles (Nettoentgelt) vor. Ist der Erkrankte Arbeitnehmer wird diese Entschädigungsleistung nach § 56 Infektionsschutzgesetz durch den Arbeitgeber erbracht. Allerdings werden diese Zahlungen auf Antrag von der Behörde erstattet. Die Entschädigung ist binnen drei Monaten beim zuständigen Gesundheitsamt zu beantragen. Ist der Erkrankte Selbständig, so ist eine Beantragung direkt bei der zuständigen Regierung erforderlich.

Genaueres zum Verfahren, die örtlich zuständigen Behörden sowie das einschlägige Formular ist im Internet über das Portal www.freistaat.bayern mit den Suchworten „Infektionsschutzgesetz“ und „Entschädigung“ abrufbar.

Achtung: Eine grundlegend andere Betrachtung dürfte sich in den Fällen ergeben, in denen sich der Arbeitnehmer oder Selbständige wissentlich in ein ausgewiesenes Risikogebiet (Datenlage RKI) begeben hat. Er hat damit das Risiko einer Ansteckung bewusst in Kauf genommen, weswegen das Risiko dann unter Umständen nicht mehr beim Arbeitgeber liegen kann.

Lohnersatzleistung betreuender Elternteile

Entschädigung für Lohnausfall aufgrund der Schließung von KiTa und Schule

§ 56 Abs. 1a IfSG regelt die Entschädigung für Arbeitnehmer bei Lohnausfall infolge Schul- und Kitaschließungen. Die Notwendigkeit hinter der neuen Entschädigung ist der Umstand, dass der Arbeitgeber den Arbeitslohn grundsätzlich nur dann zahlen muss, wenn der Arbeitnehmer auch tatsächlich arbeitet. Aufgrund der KiTa- und Schulschließungen ist es jedoch vielen Arbeitnehmern derzeit nicht möglich, zur Arbeit zu gehen.

Der Arbeitnehmer, der in einer solchen Situation zuhause bleibt, handelt zwar nicht pflichtwidrig (§ 275 Abs. 3 BGB), erhält jedoch – wenn das Arbeiten im Homeoffice nicht möglich ist - auch keine Vergütung. Die Ausnahmevorschrift des § 616 BGB, wonach der Arbeitnehmer sein Gehalt vorübergehend weiter erhält, wenn er aufgrund eines durch ihn nicht zu verschuldenden Umstands seiner Tätigkeit nicht mehr nachgehen kann, hilft nur begrenzt: Zum einen ist sie in vielen Arbeitsverträgen abbedungen und zum anderen kann sie lediglich für ca. eine Woche in Anspruch genommen werden.

Nach § 56 Abs. 1 a IfSG werden 67 % des entstandenen Verdienstausfalls vom Staat erstattet. Voraussetzungen hierfür sind:

  • Eine infektionsbedingte behördliche Schließungsanordnung der KiTa oder Schule
  • Erwerbstätige Eltern haben Kinder zu betreuen, die noch nicht das 12. Lebensjahr vollendet haben oder behindert und dementsprechend auf Hilfe / Betreuung angewiesen sind.
  • Anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit dürfen nicht bestehen. Dies ist vom Arbeitnehmer darzulegen. Covid-19-Risikogruppen, wie Großeltern müssen nicht herangezogen werden.
  • Gleitzeit- bzw. Überstundenguthaben müssen vorrangig genutzt werden. Darüber hinaus dürfen keine anderen Möglichkeiten bestehen, der Arbeitstätte vorübergehend bezahlt fernzubleiben (z. B. zumutbare Arbeit aus dem Homeoffice).
  • Für Zeiten, in denen Kitas oder Schulen wegen Schulferien ohnehin geschlossen wären, soll ebenfalls kein Anspruch bestehen.  

Die Entschädigung wird zudem maximal für sechs Wochen gezahlt und ist auf 2.016 Euro je vollen Monat begrenzt (§ 56 S. 3 IfSG n. F.).  

Die Auszahlung übernimmt der Arbeitgeber, der bei der Regierung von Unterfranken einen Erstattungsantrag stellen kann. Auch Vorauszahlungen der Entschädigung sollen möglich sein. Die Regelung gilt befristet bis zum 31. Dezember 2020.  

Diese Entschädigung kann nicht neben dem Kurzarbeitergeld geltend gemacht werden.

Arbeitsrechtliche Fragestellungen

Homeoffice

Mitarbeiter kommen aus Risikogebieten zurück, Mitarbeiter können nicht ausschließen, dass sie Kontakt zu Personen hatten, die in einem Risikogebiet haben. Oder es gibt bereits einen Infektionsfall in der weiteren Umgebung. Dann möchten Unternehmen das Risiko einer Ansteckung mit dem Virus vermeiden. Ein probates Mittel ist, dass die Mitarbeiter zu Hause im Homeoffice arbeiten. Was müssen Sie dabei beachten?

Die IHK für München und Oberbayern hat hierzu einen Leitfaden für betroffene Unternehmen entwickelt, auf den wir gerne verweisen möchen.

Arbeitsrechtliche Fragestellungen

Dienstreisen

Wann dürfen Dienstreisen ins Ausland verlangt werden?

Ob ein Arbeitnehmer generell zur Arbeitsleistung im Ausland verpflichtet ist, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Wenn Dienstreisen und die Arbeitsleistung im Ausland zum Aufgabengebiet des Arbeitnehmers gehören sollen, muss dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart worden sein. Natürlich besteht auch ohne arbeitsvertragliche Regelung die Möglichkeit, im Einzelfall einen konkreten Auslandseinsatz zu vereinbaren, wenn der Mitarbeiter einverstanden ist.

Auch wenn der Arbeitsvertrag Auslands-Dienstreisen vorsieht, können Mitarbeiter nicht uneingeschränkt ins Ausland geschickt werden. Denn der Arbeitgeber darf gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) ein ihm zustehendes Weisungsrecht stets nur nach „billigem Ermessen“ ausüben. Das bedeutet, dass eine Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers einerseits und der betrieblichen Interessen andererseits erfolgen muss. In diesem Rahmen ist natürlich die arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht zu beachten, die den Arbeitgeber insbesondere zum Schutz der Gesundheit seiner Mitarbeiter verpflichtet. Dies gilt auch in der aktuellen Situation bei Dienstreisen.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer im Zielland der Dienstreise gefährdet ist?

Vor diesem Hintergrund entspricht die Anordnung von Dienstreisen ins Ausland dann nicht mehr billigem Ermessen, wenn eine erhebliche Gefährdung des Arbeitnehmers zu bejahen ist. Das wird insbesondere dann angenommen, wenn für die entsprechende Region eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amtes vorliegt. Aktuelle Reisewarnungen des Auswärtigen Amtes bestehen für eine Vielzahl von Ländern. Beachten Sie das Merkblatt des Auswärtigen Amtes mit Informationen für Beschäftigte und Reisende zum neuartigen Coronavirus.

Die Anordnung von Dienstreisen in Risikogebiete entspricht daher im Regelfall nicht billigem Ermessen gemäß § 106 GewO. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer das Recht, die Dienstreise zu verweigern, ohne dass er arbeitsrechtliche Sanktionen befürchten müsste.

Der Arbeitnehmer ist gemäß § 275 BGB berechtigt, eine angeordnete Dienstreise zu verweigern, wenn diese unmöglich oder unzumutbar ist. Daher kommen Dienstreisen in unter Quarantäne gestellte Orte im Regelfall nicht in Betracht. Für Dienstreisen an andere Orte ist eine Abwägung im Einzelfall erforderlich, in die Aspekte wie die Dringlichkeit des zu erledigenden Arbeitsauftrages ebenso einzubeziehen sind, wie die potentielle gesundheitliche Gefährdung des Mitarbeiters.

Was können Unternehmen im Zusammenhang mit Corona-Virus und Dienstreisen tun?

Ob die Anordnung einer Dienstreise billigem Ermessen entspricht, ist aber allgemein bei Zielen in Krisenregionen nicht immer einfach zu beantworten. So dürften Arbeitnehmer aktuell bei Reisen auch dann Bedenken haben, wenn das Ziel nicht direkt von der Reisewarnung des Auswärtigen Amtes umfasst ist, etwa bei einer Teilreisewarnung. Da gleichzeitig aufgrund der Maßnahmen gegen die Ausbreitung des Corona-Virus mit erheblichen Mobilitätseinschränkungen zu rechnen ist, dürfte in vielen Fällen die Abwägung ergeben, dass in der aktuellen Situation die Anordnung einer Dienstreise in ein Land mit Risikogebieten nicht mehr billigem Ermessen entspricht.

Tipp: Suchen Sie in Zweifelsfällen das Gespräch mit dem Arbeitnehmer, um eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden.

Auch im Hinblick auf Mitarbeiter, die bereits für ihre deutschen Arbeitgeber im Ausland im Einsatz sind, können sich Handlungspflichten des Arbeitgebers ergeben. Aus der Fürsorgepflicht folgt, dass der Arbeitgeber die Lage beobachten und gegebenenfalls zum Schutz seiner Mitarbeiter aktiv werden muss.

Die erforderlichen Maßnahmen können von Weisungen zum Verhalten (zum Beispiel Anordnung von Home-Office zur Vermeidung einer Ansteckungsgefahr) bis hin zur Rückholung des Mitarbeiters wegen des Risikos des Corona-Virus reichen.

Arbeitgeber von Mitarbeitern, die sich im Ausland befinden, sollten sich daher über die Lage informieren, insbesondere die offizielle Einschätzung des Auswärtigen Amtes im Auge behalten und - soweit erforderlich - Maßnahmen zum Schutz ihrer Mitarbeiter ergreifen.

Quelle: IHK für München und Oberbayern

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